සංවිධානයේ පිරිස් පුහුණු කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමට භාවිතා කරන දර්ශක:

සංවර්ධනයේ සහ ඉගෙනීමේ පරාමිතීන් තක්සේරු කිරීමට භාවිතා කරන දර්ශක. වසරකට පුහුණු කරන ලද සමාගම් සේවකයින් සංඛ්‍යාව - මෙම දර්ශකය පුහුණු පද්ධතියේ සංවර්ධනය මත පමණක් නොව, සමාගමේ ප්‍රමාණය මත ද රඳා පවතී: විශාල සංවිධානයක, වෙනත් දේ සමාන වන අතර, කුඩා ආයතනයකට වඩා වැඩි සේවකයින් වාර්ෂිකව පුහුණු කරනු ලැබේ. එක. මෙම දර්ශකය සඳහා සැලැස්මක් ස්ථාපිත කිරීමේදී සහ එය ක්‍රියාත්මක කිරීම ඇගයීමේදී, සමාගමට වසර තුළ එක් වරකට වඩා විවිධ පුහුණුව ලබා ගත හැකි සේවක කණ්ඩායම් සිටින බව කිසිවෙකු අමතක නොකළ යුතුය. සාමාන්යයෙන්, මේවාට සමාගම් විධායකයින්, විකුණුම්කරුවන්, ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ශීඝ්රයෙන් වෙනස් වන රුසියානු නීති සම්පාදනයේ ගැටළු පිළිබඳ කෙටි කාලීන සම්මන්ත්රණ සඳහා යවන නීතිඥයින් ඇතුළත් වේ. වසරකට පුහුණු කරන ලද සමාගම් සේවකයින් සංඛ්‍යාව එහි කාර්ය මණ්ඩලයේ සාපේක්ෂව ස්ථාවර සංඛ්‍යාවක් සිටින සමාගමක පුහුණු පරිමාවේ ගතිකතාවයන් තක්සේරු කිරීම යෝග්‍ය වන දර්ශකයකි. වසර ගණනාවක් පුරා සමාගමේ සංඛ්‍යාව සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් වන්නේ නම්, පුහුණු සංවර්ධනයේ ගතිකතාවයන් විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා මෙන්ම සමාගමේ පුහුණු දර්ශක වෙනත් සමාන සමාගම් සමඟ සංසන්දනය කිරීම සඳහා එවැනි දර්ශකයක් භාවිතා කිරීම අවශ්‍ය වේ. සංවිධානයේ මුළු සේවක සංඛ්‍යාවට වසරකට පුහුණු කරන ලද සේවක සංඛ්‍යාවේ අනුපාතය;

පුහුණු පරිමාව දර්ශක. ඉහත දර්ශක පුහුණු ප්‍රමාණය සැලකිල්ලට නොගනී, එබැවින් සමාගම තුළ පුහුණු පද්ධතිය පිළිබඳ වඩාත් ප්‍රමාණවත් තක්සේරුවක් සමාගමේ සේවකයින් සංඛ්‍යාවට ආරෝපණය කර වසරකට සමාගම තුළ පවත්වනු ලබන මුළු පුහුණු ප්‍රමාණය විය හැකිය. එනම්, මෙම දර්ශකය වසර තුළ එක් සේවකයෙකු සඳහා පුහුණු පරිමාව සංලක්ෂිත වේ. එය මිනිස් පැය හෝ මිනිස් දින වලින් මැනිය හැක. තනි පුද්ගල පුහුණු සිදුවීම් එක් දිනකට වඩා අඩු කාලයක් පැවතිය හැකි බැවින්, දින 1 = පැය 8 යන පදනම මත පැය දින බවට පරිවර්තනය කළ හැක.

පුහුණු කිරීමේ පිරිවැය ගණනය කිරීම අපහසු නැත: ඒවා සෘජු (ද්‍රව්‍ය සහ ගුරුවරුන්ගේ වැටුප්, නැතිවූ නිෂ්පාදනවල පිරිවැය) සහ වක්‍ර සමාගම පුරා වියදම් එකතුවට සමාන වේ. බොහෝ විශේෂඥයින් විශ්වාස කරන්නේ වෘත්තීය සංවර්ධන වැඩසටහනක් ඇගයීම සඳහා පහත සඳහන් පොදු නිර්ණායක භාවිතා කළ යුතු බවයි:

සහභාගිවන්නන්ගේ ප්‍රතිචාරය - සහභාගිවන්නන් වැඩසටහනට කැමති වූයේද, එහි අන්තර්ගතය සහ ප්‍රතිඵල පිළිබඳව ඔවුන් සෑහීමකට පත්වන්නේද යන්න;

වැඩසටහන මගින් පිරිනමනු ලබන දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් ප්‍රගුණ කිරීමේ උපාධිය - විශේෂයෙන්, "ආදාන" සහ "ප්‍රතිදාන" පරීක්ෂණ දත්ත අනුව;

වැඩ කිරීමේදී හැසිරීම් වල සාර්ථක වෙනස්වීම් මට්ටම, කාර්යයේ පුද්ගලික කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීම (විෂය මාලාවට "පෙර" සහ "පසු" කාර්ය සාධන ඇගයීම් සංසන්දනය කිරීම);

සමාගමේ කාර්ය සාධනය මත පුහුණුවේ බලපෑම - සේවක පිරිවැටුම, ඵලදායිතාව, විකුණුම් පරිමාව යනාදිය.

පුද්ගල සංවර්ධන පියවරවල සඵලතාවය සූත්‍රය 1 භාවිතා කර ගණනය කළ හැක:

E \u003d P - K x Z,

P යනු වාර්තාකරණ කාලය සඳහා සංවිධානයේ ශේෂ පත්රයේ ලාභය වේ;

K - කාර්යක්ෂමතා සංගුණකය;

Z - වාර්තාකරණ කාලය තුළ කාර්ය මණ්ඩල සංවර්ධනය සඳහා සැබෑ පිරිවැය.

කාර්යක්‍ෂමතා අනුපාතයේ අගය කළමනාකරණය විසින් තීරණය කරනු ලබන්නේ සංවර්ධන වැඩසටහන් සඳහා පිහිටුවා ඇති ඔවුන්ගේ ඉලක්ක මත ය. රේඛීය කළමනාකරුවන්ගෙන්, වැඩසටහනට සහභාගී නොවූ ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන්ගෙන් සහ වැඩසටහනෙන් බලපෑමට ලක් වූ සේවාදායකයින් වැනි බාහිර පරිසරයේ පුද්ගලයින්ගෙන් තොරතුරු ලබා ගත හැකිය. ලබාගත් තොරතුරු මත පදනම්ව, වෘත්තීය සංවර්ධනය කාර්ය සාධනය යාවත්කාලීන කිරීම, රැකියා තෘප්තිය සහ සේවකයින්ගේ ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම අරමුණු කර ගෙන තිබේද යන්න තහවුරු කළ හැකිය. ඇගයීම් ක්‍රමවලට ඇතුළත් වන්නේ: විශේෂ වාර්තා, සම්මුඛ පරීක්ෂණ, ප්‍රශ්නාවලිය, පරීක්ෂණ, ඇගයීම් න්‍යාසය.

හොඳම සමාගම්වල භාවිතය එක් සේවකයෙකුට වසරකට පුද්ගල-දින 3 සිට 10 දක්වා වූ පුහුණු පරිමාව මගින් සංලක්ෂිත වේ. පසුගිය වසර 3-5 තුළ, පරිගණක ආශ්‍රිත අධ්‍යාපනය සහ දුරස්ථ ඉගෙනීමේ ව්‍යාප්තිය හේතුවෙන් අධ්‍යාපනයේ පරිමාව අඩු කිරීමේ ප්‍රවණතාවක් ලෝකයේ පවතී;

අධ්යාපනයේ ආර්ථික දර්ශක. පුහුණු ඉසව්වක පිරිවැය - මෙම දර්ශකය සිද්ධියේ ප්‍රධාන ලක්ෂණ දෙකක් සැලකිල්ලට ගනිමින් ඇස්තමේන්තු කළ හැකිය - සහභාගිවන්නන්ගේ කාලසීමාව සහ සංඛ්‍යාව. එබැවින්, ප්‍රායෝගිකව, පුහුණු ඉසව්වක දින 1 ක (පැය 1) පිරිවැය සහ 1 පුහුණුකරුවෙකු සඳහා දින 1 ක (පැය 1) පුහුණුවක් වැනි ක්‍රියාකාරකම් සලකා බැලීම අර්ථවත් කරයි. සඳහන් කළ දර්ශකවලින් පළමුවැන්න කණ්ඩායම් අධ්‍යාපනයේ ආර්ථික ඇගයීම සඳහා භාවිතා වේ, i.e. මූලික වශයෙන් වසා දැමූ වැඩමුළු.

දෙවන දර්ශකය වඩාත් විශ්වීය වේ, i.e. එක් පුහුණුකරුවෙකුට දින 1 ක (පැය 1) පුහුණුවක පිරිවැය, ඕනෑම පුහුණු ක්‍රියාකාරකම්වල ආර්ථික ඇගයීම සඳහා පමණක් නොව, වාර්ෂික පුහුණු සැලැස්ම ද භාවිතා කළ හැකිය. මෙම දර්ශකය පුහුණුවේ ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාවයේ සාමාන්ය මිනුමක් ලෙස හැඳින්විය හැක. මෙම දර්ශකය අඩු වන තරමට සේවකයින්ට අඩු වියදමකින් පුහුණු කළ හැකිය.

ගුරුවරයෙකු සහ සිසුන් අතර අන්තර්ක්‍රියාකාරී අන්තර්ක්‍රියා මත පදනම් වූ පුහුණු කිරීම් සාමාන්‍යයෙන් 10-12 දෙනෙකුගෙන් යුත් කණ්ඩායම් වශයෙන් පවත්වනු ලැබේ, මන්ද විශාල කණ්ඩායම්වල ඵලදායී අන්තර්ක්‍රියාකාරිත්වය සහතික කිරීම අතිශයින් දුෂ්කර ය. පරිගණක නිපුණතා ඉගැන්වීමේදී, එක් ගුරුවරයෙකුට සිසුන් 4 සිට 8 දක්වා සිසුන් සිටිය යුතුය, අධ්‍යයනය කරන නිෂ්පාදනයේ සංකීර්ණත්වය, සිසුන්ගේ මූලික සුදුසුකම් සහ අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලියේ ක්‍රමවේද සහය මත පදනම්ව. සහභාගිවන්නන් සංඛ්යාව වැඩි කිරීම මගින් මෙම ආකාරයේ පුහුණුවීම්වල පිරිවැය-ඵලදායීතාවය වැඩි කිරීමට උත්සාහ කිරීම ගුණාත්මක භාවයේ තියුණු පහත වැටීමකට තුඩු දෙයි. කෙසේ වෙතත්, පුහුණුවෙහි ගුණාත්මකභාවය සහ කාර්යක්ෂමතාව පිළිබඳ නිරන්තර අධීක්ෂණයක් තිබේ නම්, මෙම දර්ශකය භාවිතා කිරීම නීත්යානුකූල ලෙස සැලකිය හැකිය.

පුහුණු පිරිවැය ලාභයට සාපේක්ෂව සහ වැටුප් අරමුදලට අදාළව මෙන්ම 1 සේවකයෙකුට අනුව තක්සේරු කළ හැකිය. පුහුණුවේ ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාවය ඕනෑම භාණ්ඩයක සහ සේවාවක මිල හා ගුණාත්මක භාවයට සමානව සහසම්බන්ධ වේ. එනම්: රීතියක් ලෙස, මිල අඩු, ගුණාත්මකභාවය අඩු වේ. සේවකයාගේ රුචිකත්වයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, තක්සේරුව දිශාවන් දෙකකින් සිදු කරනු ලැබේ: සේවකයාගේ නිපුණතාවය (පුහුණුව) වර්ධනය කිරීම සහ වෘත්තීය ඉණිමඟ (වෘත්තිය) ඉහළ නැංවීමේ හැකියාව. වර්තමානයේ, බොහෝ සමාගම් පුහුණුව සඳහා ඉතිරි කරන අතර වඩාත්ම සාර්ථක සමාගම් අධ්‍යාපනය සඳහා වැටුප් අරමුදලෙන් 10% දක්වා වෙන් කරයි. සේවා යෝජකයාගේ තරඟකාරිත්වය වැඩි කිරීමේ මාධ්‍ය ලැයිස්තුවේ පළමු ස්ථානයට පුහුණුව පැමිණේ.

එහි සඵලතාවය තවදුරටත් ඇගයීමකින් තොරව පුහුණුව පැවැත්වීම තේරුමක් නැති බව ඕනෑම HR ට වැටහේ.ව්‍යාපාරික දෘෂ්ටි කෝණයකින්, සංවර්ධන ක්‍රමවල සඵලතාවය මැනීමෙන් මෙම ක්‍රියාකාරකම් සඳහා මූල්‍යමය අර්ථයක් ලබා දෙන අතර, ආයෝජනයේ ප්‍රතිලාභය මැනීමට සමාගමට ඉඩ සලසයි. නමුත් වෙනත් හේතු ද තිබේ.

පුහුණුවේ සඵලතාවය තක්සේරු කිරීම දැනුම යෙදීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව සේවකයින්ගේ විශ්වාසය ශක්තිමත් කරයි, මන්ද කළමනාකරණය සඳහා වෙනස් කිරීමේ වැදගත්කම පිළිබඳ අවබෝධයක් ලබා දෙයි (පාලනයේ බලපෑමට සමාන). පුද්ගල පුහුණු (සංවර්ධන) කළමනාකරුගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, තක්සේරු ක්රියා පටිපාටිය අතිරේක පුහුණු අවශ්යතා හඳුනා ගැනීම, පුහුණු ක්රමවේදය පරීක්ෂා කිරීම සහ ප්රගතිය ඇගයීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

සංවර්ධන ඵලදායිතා විශ්ලේෂණය හරහා, යල් පැන ගිය ඉගැන්වීම් ක්‍රම හඳුනා ගැනීමට සහ "ක්‍රියාවලිය සඳහා ක්‍රියාවලිය" තුරන් කිරීමට හැකි වේ.

සංවර්ධන ක්රමවල ඵලදායීතාවය ඇගයීමට මාර්ග

පුද්ගලයින් ආකාර දෙකකින් තක්සේරු කරනු ලැබේ: ප්රමාණාත්මක හා ගුණාත්මක දර්ශක.

කාර්ය මණ්ඩල සංවර්ධනයේ ඉලක්කය වන්නේ කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සහ එම නිසා සමාගමේ ලාභය වැඩි කිරීම වන විට, දර්ශක කිසිවක් අඩු වැදගත්කමක් ඇති බව පැවසිය නොහැක. ඔබ පරාමිති දෙකම ඇගයීමට ලක් නොකරන්නේ නම්, රීතියක් ලෙස, අධ්‍යාපනයේ ආයෝජන පුණ්‍ය කටයුතු වලට වඩා වැඩි දෙයක් නොවේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම නඩුවේදී, මෙම මුදල් මාරු කිරීම වඩාත් ඵලදායී වනු ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, සත්ව ගලවා ගැනීමේ අරමුදලට, ඒ නිසා ඔවුන් වඩාත් ප්රයෝජනවත් වනු ඇත.

ප්රතිඵලය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්රියාවලිය පුහුණු ක්රියා පටිපාටියට අර්ථයක් ලබා දෙයි, එය ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා ආරම්භ කරන ලද බැවිනි.

ගුණාත්මක දර්ශක තක්සේරු කිරීම සඳහා ක්රම

පුහුණුවෙන් පසු ඇගයීම සඳහා ප්රශ්නාවලිය

මෙය සරලම හා වඩාත්ම ජනප්රිය ක්රමවලින් එකකි. එය සාමාන්‍යයෙන් ගොඩනගා ඇත්තේ සිසුන්ගෙන් අසන ප්‍රශ්න මාලාවක් වටා ය.

උදාහරණයක් ලෙස: උපදේශකයා, ද්‍රව්‍ය, ඉදිරිපත් කිරීමේ විලාසය සහ විෂය මාලාවට සම්බන්ධ වෙනත් ඕනෑම දෙයක් ගැන ඔවුන් සිතන්නේ කුමක්ද? ප්රශ්නාවලිය භාවිතා කිරීමට පහසු වන අතර ක්ෂණික ප්රතිඵල ලබා දෙයි.

පෙර සහ පසු සංසන්දනය

මෙම ක්‍රමයට සංවර්ධන ක්‍රමය යෙදීමට පෙර සේවකයින්ගේ දැනුම තක්සේරු කිරීම සහ පුහුණුවෙන් පසු සමාන පරීක්ෂණයක් සිදු කිරීම ඇතුළත් වේ.

මෙම තක්සේරු පරීක්ෂණ සැලසුම් කිරීමේදී මතක තබා ගත යුතු නීති ගණනාවක් තිබේ:
1. ප්‍රශ්න කෙටි විය යුතුය.
2. පරීක්ෂණය විනාඩි 10-20 කට වඩා ගත නොවිය යුතුය.
3. පාඨමාලාවේ ප්‍රධාන අරමුණු කෙරෙහි ප්‍රශ්න යොමු කළ යුතුය. සහභාගිවන්නන් විසින් ගන්නා ලද තොරතුරු මොනවාදැයි පැහැදිලිව බැලීමට මෙය ඔබට ඉඩ සලසයි. නමුත් මෙහිදී ඔබේ විනිශ්චයන් වලදී ප්‍රවේශම් වීම වැදගත් වේ, මන්ද සේවකයා නිසා (උදාහරණයක් ලෙස, ඔහු එයට ඇහුම්කන් දුන්නේය) හෝ පුහුණුකරු (උච්චාරණ නිසි ලෙස නොදැමූ) නිසා ද්‍රව්‍යය වටහා නොගත හැකිය.
4. පරීක්ෂණය සරල සහ තේරුම්ගත හැකි භාෂාවකින් සකස් කළ යුතුය.
5. සත්‍ය, අසත්‍ය ප්‍රශ්න සහ තේරීම් සමඟ මිශ්‍ර කිරීම වඩාත් ඵලදායී වේ.

වත්මන් ලකුණු

ක්‍රමය පන්තියට පෙර සහ පසු ඇගයීම ඒකාබද්ධ කරයි. රීතියක් ලෙස, එවැනි තක්සේරුවක් පුහුණුකරුට හෝ පුහුණු කළමණාකරුට සිදු කිරීම පහසුය. තොරතුරු වාරණ අවසානයේ, සහභාගිවන්නන්ගෙන් විවෘත ප්‍රශ්න කිහිපයක් අසනු ලැබේ.

උදාහරණ වශයෙන්:

එවැනි සමීක්ෂණයක් මඟින් පුහුණු කළමණාකරුට එහි සංජානනය මත පදනම්ව වැඩසටහන සකස් කිරීමට ඉඩ සලසයි: මාතෘකා ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමට හෝ ආවරණය කරන ලද ද්‍රව්‍ය වෙත ආපසු යාමට. මෙම ප්රවේශය ඔබට පුහුණු කළමණාකරු (ප්රතිඵලයක් ආකාරයෙන්) සහ පුහුණුවන්නන් (දැනුම සහ කුසලතා ආකාරයෙන්) යන දෙඅංශයෙන්ම උපරිම ප්රයෝජන ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි. බහුදින පුහුණුවේදී, ඊළඟ දවසේ කණ්ඩායමේ කාර්යයට අවශ්ය වෙනස්කම් සිදු කිරීම සඳහා ඇගයීම සිදු කරනු ලබන්නේ දවස අවසානයේදීය.

Kirkpatrick විශ්ලේෂණය

පුද්ගල සංවර්ධනයේ සඵලතාවය අධ්‍යයනය කිරීම සඳහා බොහෝ මානව සම්පත් විසින් Carpatrick ඇගයීම් ක්‍රමය දිගු කලක් තිස්සේ සාර්ථකව භාවිතා කර ඇත. තාක්‍ෂණය යෙදීම සඳහා බොහෝ වෙනස් කිරීම් සහ ක්‍රම තිබේ, නමුත් ස්ථාවර මිනුමක් පදනම ලෙස ගනු ලැබේ:

1. ඉගෙනීම සඳහා ප්රතික්රියා.
පාඨමාලා වැඩසටහන සිසුන්ට කොතරම් දුරට ගැලපේද, ඔවුන් ඉගෙනීමට ප්‍රතිචාර දක්වන ආකාරය සහ ඔවුන්ගේ කාර්යයේදී දැනුම භාවිතා කිරීමට සැලසුම් කරන්නේ කෙසේද යන්න තක්සේරු කෙරේ.

ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන්නේ ඉගෙනීම සඳහා අභිප්රේරණය වැඩි වන අතර, එයට ප්රතිචාරය ශක්තිමත් වන අතර සේවකයින් විසින් එහි තක්සේරුව වැඩි වේ. ප්රධාන ක්රියාකාරිත්වය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා අධ්යයනය කරන ඒකකයේ වැදගත්කම පිළිබඳ විනිවිද පෙනෙන පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමෙන් උපරිම අභිප්රේරණය ලබා ගත හැකිය. කිසියම් ක්‍රියාවලියක කාර්යයේ බලපෑමේ ශක්තිය සේවකයෙකු දුර්වල ලෙස වටහා ගන්නේ නම්, ධනාත්මක ප්‍රතික්‍රියාවක් අපේක්ෂා නොකළ යුතුය.

2. ද්රව්යයේ උකහා ගැනීම.
සම්පූර්ණ කරන ලද අධ්‍යයන පාඨමාලාවේ ප්‍රවේශ්‍යතාව සහ නිශ්චිතභාවය පිළිබඳ අදහස් අධ්‍යයනය කිරීම අදියරට ඇතුළත් වේ.

3. හැසිරීම් වල වෙනස්කම්.
පුහුණුවෙන් පසු මිනිසුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් වෙනස් වන ආකාරය, නව ක්‍රම යෙදෙනවාද, ඒවා නිවැරදිව භාවිතා කරන්නේද, නියම වේලාවට තේරුම් ගැනීම වැදගත්ය.

4. ප්රතිඵල වැඩිදියුණු කිරීම්.
තක්සේරුව අතරතුර, පුහුණුව ව්‍යාපාර කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කර ඇති ආකාරය තේරුම් ගැනීම අවශ්‍ය වේ: සේවකයින් තේරුම් ගෙන ප්‍රති result ලය ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය ක්‍රියාමාර්ග ගන්නවාද, මෙම ක්‍රියාවන් ක්‍රියාත්මක කිරීමට ඔවුන්ට සියලු දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් තිබේද සහ වැදගත්කම පිළිබඳව ඔවුන් දැනුවත්ද? ඔවුන්ගේ යෙදුමෙන්, ඔවුන්ට මෙම ක්‍රියා සිදු කිරීමට අවශ්‍යද?

කිර්පැට්‍රික්ගේ න්‍යාය මත පදනම්ව, පුද්ගල සංවර්ධනයේ ඕනෑම ක්‍රමයක සඵලතාවය ඇගයීම සඳහා අනුකෘතියක් නිර්මාණය කළ හැකිය.

සේවකයින් සමඟ සාකච්ඡා/විශ්ලේෂණ මාතෘකාව	තක්සේරු කළ යුතු දේ	අදහස්
සමාගමේ ඉලක්ක	ඉලක්ක තේරුම් ගැනීම සහ අවබෝධ කර ගැනීම.	ව්යවසායයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඕනෑම පුහුණුවක් සංවිධානය කර ඇත. ඔහුට උගන්වන්නේ මන්දැයි සේවකයාට නොතේරෙන්නේ නම්, තොරතුරු පසුකර යනු ඇත.
ඔවුන්ගේ ඉලක්කය කරා ළඟා වීමට ඔවුන් කළ යුත්තේ කුමක්ද?	ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ පැහැදිලි, ව්යුහාත්මක විස්තරයක්. ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු සමඟ: කෙසේද, ඇයි, ඇයි සහ කවදාද.	ප්රතිඵලය කෙරෙහි බලපෑම් කිරීම සඳහා කළ යුතු දේ පිළිබඳව කණ්ඩායමට විනිවිද පෙනෙන හා සවිස්තරාත්මක අවබෝධයක් නොමැති නම්, එය සරලව ක්රියාත්මක කිරීමට ඔවුන්ට නොහැකි වනු ඇත.
ඉහත ක්‍රියාවන් සිදු කිරීමට පුහුණුව උපකාර වූ ආකාරය	සේවකයින් නව ද්‍රව්‍ය තේරුම් ගෙන එය ඔවුන්ගේ කාර්යයේදී භාවිතා කිරීමේ යෝග්‍යතාවය දකිනවාද?	තොරතුරු සේවකයින් සඳහා වැඩසටහනේ වටිනාකම සහ ද්රව්ය ඉදිරිපත් කිරීමේ ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳ අවබෝධයක් ලබා දෙනු ඇත.
ද්රව්යයේ යෙදීමේදී ඔවුන් තමන්ම දකින අවස්ථා මොනවාද.	දැනුම යෙදීමට ඇති පෙළඹවීමේ මට්ටම ප්‍රමාණවත්ද?	මිනිසුන් පූර්ණ කැපවීමෙන් වැඩ කරන්නේ එහි ප්‍රතිඵලයෙන් සහ එය විවෘත වන අවස්ථාවන්ගෙන් උණුසුම් වූ විට පමණි.

ප්‍රමාණාත්මක දර්ශක තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රම

පුහුණුව තරමක් මිල අධිකයි, එය කාලය, උපකරණ සහ පිරිස් සම්පත් පරිභෝජනය කරයි. පිරිවැය-ප්‍රතිලාභ තක්සේරුව ඕනෑම පුහුණු වැඩසටහනක අනිවාර්ය අංගයක් විය යුත්තේ එබැවිනි. මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් Kirpatrick ආකෘතිය ද උපකාර වනු ඇත. එය අවසන් කර තවත් එක් අදියරක් එකතු කරන ලදී - ආයෝජන මත ප්රතිලාභය (ROI).

ROI පහත පරිදි ගණනය කෙරේ: (ප්‍රතිලාභ - පිරිවැය) / පිරිවැය * 100%

ගණනය කිරීමේ උදාහරණය^
සේවකයින් පුහුණු කිරීමට පුහුණුකරුවෙකු බඳවා ගත්තා යැයි සිතමු. ඔහුගේ කාර්යයේ පිරිවැය රූබල් 30,000 කි. පුහුණුව සඳහා, රුබල් 3000 ක් සඳහා ඉන්වෙන්ටරි අවශ්ය විය. පුහුණුව සඳහා ප්රේක්ෂකයින් කුලියට ගැනීම සඳහා තවත් රුබල් 5,000 ක් වැය වේ. මුළු වියදම රුබල් 38,000 කි. පුහුණුවෙන් පසු පළමු මාසය තුළ, විශේෂඥයින් අතිරේක සේවාවන් විකිණීමට ඉගෙන ගත් අතර සුපුරුදු රූබල් 50,000 වෙනුවට. රූබල් 100,000 ක බිල්පත් ගෙවීමක් ලැබුණි, මේ අනුව, පුහුණුවෙන් ලැබෙන ලාභය රුබල් 50,000 ක් විය.

මෙම අවස්ථාවේදී, ආපසු ගෙවීමේ අනුපාතය පහත පරිදි ගණනය කෙරේ: (50,000 - 38,000) / 38000 = 0.315. ප්රතිශතය තේරුම් ගැනීම සඳහා, අපි 100 කින් ගුණ කරමු. මේ අනුව, පළමු මාසයේ සිට ආරම්භ වන පුහුණුවේ ආපසු ගෙවීමේ අනුපාතය 31% කි. ඊළඟ මාසවලදී සේවාදායකයින් විසින් අමතර සේවාවන් සඳහා ගෙවීම් ප්‍රමාණය අඩු නොවන්නේ නම්, පුහුණුව මාස 3 කින් පමණ ගෙවනු ඇති අතර පසුව එය ලාභදායී වනු ඇති බව පෙනේ.

ROI දර්ශක අර්ථ නිරූපණය කිරීම තරමක් සරල ය, ප්‍රති result ලය 100% ට වඩා වැඩි නම්, ආයෝජනය ගෙවනු ලැබේ.

සෑම කළමනාකරුවෙකුම තමන් විසින්ම තීරණය කරනුයේ කුමන ආපසු ගෙවීමක් සහ කුමන කාල සීමාවක් සඳහා පිළිගත හැකිදැයි ඔහු සලකයි.වඩාත් නිවැරදි ගණනය කිරීම් සඳහා, ඔබට පුහුණුව අතරතුර අහිමි වූ ලාභයේ පිරිවැය සහ එම කාලය සඳහා වැටුප් පිරිවැයට එකතු කළ හැකිය.

ඇත්ත වශයෙන්ම, පුහුණුව අතරතුර, සේවකයින් ලාභයක් නොලබන නමුත් සුපුරුදු වැටුප ලබා ගනී. මේ අනුව, ඔබට විවිධ පුහුණු වැඩසටහන් වල සඵලතාවය සංසන්දනය කර ඉහළම ප්‍රතිලාභ ප්‍රතිශතයක් ඇති එකක් ඔබම තෝරා ගත හැකිය.

කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුවෙහි ඵලදායීතාවය ඇගයීම සඳහා අතිරේක නිර්ණායක

මූල්‍ය සංරචකය පමණක් ප්‍රමාණනය කළ නොහැක. කාර්යක්ෂමතාව ඇගයීම විවිධ දර්ශක සඳහා සුදුසු වේ, ඒවායින් සමහරක් සලකා බලමු.

දෝෂ සහිත නිෂ්පාදනවල ප්‍රතිශතය, පිරිස් සංඛ්‍යාව සහ කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම විශ්ලේෂණය කිරීම. අවසානයේදී, මෙම දර්ශක මෙම ක්රියාවලීන්ගේ පිරිවැය අඩු කිරීම පිළිබඳ විශ්ලේෂණයකට මග පාදයි.

පුද්ගල සංවර්ධනයේ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා දැනුම භාවිතා කිරීමේ කාලසීමාව වැදගත් පරාමිතියකි. කණ්ඩායම ඔවුන්ගේ කාර්යයේ නව්‍යතා භාවිතා කරන තරමට ධනාත්මක බලපෑම දිගු වේ. එබැවින්, ඇගයීමෙන් පසුව, දිගු වලිගයක් ඉතිරි වන වැඩසටහනට පක්ෂව තේරීමක් කළ හැකිය.

කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමේ වේගය වෙනස් කිරීම හෝ සැලසුම් නොකළ තත්වයන්ට ප්රතික්රියා කිරීම. සංඛ්‍යාලේඛන පෙන්වා දෙන්නේ බොහෝ සමාගම් බලහත්කාරයෙන් වැඩ කිරීමට පුරුදු වී සිටින නමුත් සෑම කෙනෙකුම ඔවුන් සමඟ නිසි ලෙස කටයුතු නොකරන බවයි: එවැනි තත්වයන් දිගු කලක් තිස්සේ යමෙකු නොසන්සුන් කරයි. දෝෂ හේතුවෙන් ප්රතිවිපාක සඳහා පිරිවැය අඩු කිරීම ඇගයීම වැදගත් වේ.

සංවිධානයක් එහි ක්‍රියාකාරකම් අතරතුර උපකරණ සක්‍රීයව භාවිතා කරන්නේ නම්, එය වරින් වර භාවිතයට නුසුදුසු වේ. පුද්ගල සංවර්ධනයේ ඵලදායි ක්‍රම භාවිතා කිරීමේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස උපකරණවල සේවා කාලය වැඩි වීමද තක්සේරු කළ යුතුය.

එහි ප්‍රතිඵල විශ්ලේෂණය නොකර ඉගෙනීම වැඩිදියුණු කිරීමට වැඩිදුර ක්‍රියාමාර්ගයකින් තොරව ආපසු ගෙවීම තක්සේරු කිරීම තරම් අර්ථ විරහිත ය. ගුණාත්මක දර්ශක තක්සේරු කිරීම කුමන ක්‍රම සකස් කළ යුතුද යන්න සහ සමහර විට සම්පූර්ණයෙන්ම ප්‍රතිස්ථාපනය කළ යුතුද යන්න තේරුම් ගැනීමට උපකාරී වේ.

පළපුරුදු ගුරුවරුන්, උපදේශකයින්, විශේෂඥයින් සහ නායකයින්ගේ මගපෙන්වීම යටතේ දැනුම, කුසලතා සහ සන්නිවේදන මාර්ග ප්‍රගුණ කිරීමේ අරමුණු සහිත, සංවිධානාත්මක, සැලසුම් සහගත සහ ක්‍රමානුකූල ක්‍රියාවලියකි.

හිතකර තත්ත්‍වයන් යටතේ, සේවකයාගේ උපරිම ප්‍රයෝජනය ගැනීම සහ ඔහු අභිප්‍රේරණය කිරීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුව වැදගත් ද්විත්ව කාර්යයක් ඉටු කරයි.

වැදගත්කම අඛණ්ඩ අධ්යාපනයපහත ප්‍රධාන සාධක තහවුරු කරන්න:

• නව උපකරණ හඳුන්වාදීම, තාක්ෂණය, නවීන භාණ්ඩ නිෂ්පාදනය, සන්නිවේදන හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම;
• රටවල් අතර තරඟකාරීත්වය ඉහළ මට්ටමක පවතින වෙළඳපොලක් බවට ලෝකය පරිවර්තනය වෙමින් පවතී. නවීන ඉංජිනේරු පද්ධති සහ අඛණ්ඩ අධ්‍යාපන වැඩසටහන් ඇති රටවල් මෙම තරඟයේ පෙරමුණ ගෙන සිටී;
• තාක්‍ෂණයේ සහ තොරතුරු විද්‍යාවේ අඛණ්ඩ හා වේගවත් වෙනස්කම් සඳහා අඛණ්ඩ කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුව අවශ්‍ය වේ;
• නව සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට වඩා අඛණ්ඩ පුහුණුවක් හරහා දැනට සිටින සේවකයින්ගේ වටිනාකම වැඩි කිරීම සමාගමකට වඩා කාර්යක්ෂම හා ලාභදායී වේ.

ඉගෙනීමේ අරමුණුසේවායෝජකයාගේ සහ විශේෂඥයාගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් වේ.

සේවායෝජකයාගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් පුහුණු කිරීමේ අරමුණ:

• කළමනාකරණ පුද්ගලයින් සංවිධානය කිරීම සහ ගොඩනැගීම;
• ගැටළු හඳුනා ගැනීමට, තේරුම් ගැනීමට සහ විසඳීමට ඇති හැකියාව ප්‍රගුණ කිරීම;
• පුද්ගල ප්රතිනිෂ්පාදනය;
• කාර්ය මණ්ඩල ඒකාබද්ධ කිරීම;
• නම්යශීලී කාර්ය මණ්ඩලය පිහිටුවීම;
• අනුවර්තනය;
• නවෝත්පාදන හඳුන්වාදීම.

සේවක තනතුරේ සිට අඛණ්ඩ අධ්‍යාපනයේ අරමුණු:

• සුදුසු මට්ටමක පවත්වා ගැනීම සහ වෘත්තීය සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීම;
• වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රයෙන් පිටත වෘත්තීය දැනුම ලබා ගැනීම;
• සමාගමේ කාර්යයට බලපාන නිෂ්පාදන, බැංකු සහ වෙනත් සංවිධානවල සැපයුම්කරුවන් සහ පාරිභෝගිකයින් පිළිබඳ වෘත්තීය දැනුම ලබා ගැනීම;
• නිෂ්පාදන සැලසුම් කිරීම සහ සංවිධානය කිරීමේ ක්ෂේත්රයේ හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම.

පුහුණු අවශ්යතා තක්සේරු කිරීම

පුහුණු වැඩසටහන් සැලසුම් කිරීම- කාර්ය මණ්ඩල අවශ්‍යතා ගණනය කිරීම, බඳවා ගැනීමේ සැලසුම් සකස් කිරීම සමඟ සමස්ත සැලසුම්කරණයේ අනිවාර්ය අංගයකි.

කාර්ය මණ්ඩල පුහුණු වර්ග

වෙනස් පුහුණු වර්ග තුනක්:පුහුණුව, උසස් පුහුණුව සහ පිරිස් නැවත පුහුණු කිරීම.

සේවක පුහුණුව- විශේෂ දැනුම, කුසලතා, හැකියාවන් සහ සන්නිවේදන මාර්ග සමූහයක් ඇති මානව ක්‍රියාකාරකම්වල සියලුම ක්ෂේත්‍රයන් සඳහා ක්‍රමානුකූල හා සංවිධානාත්මක පුහුණුවක් සහ සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයින් නිදහස් කිරීම.

කාර්ය මණ්ඩල සංවර්ධනය- වෘත්තිය හෝ ප්‍රවර්ධනය සඳහා අවශ්‍යතා වර්ධනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් දැනුම, කුසලතා සහ සන්නිවේදන මාර්ග වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා පිරිස් පුහුණු කිරීම.

කාර්ය මණ්ඩලය නැවත පුහුණු කිරීම- නව වෘත්තියක් ප්‍රගුණ කිරීම හෝ කාර්යයේ අන්තර්ගතය සහ ප්‍රතිඵල සඳහා අවශ්‍යතා වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් නව දැනුම, කුසලතා සහ සන්නිවේදන මාර්ග ප්‍රගුණ කිරීම සඳහා පිරිස් පුහුණු කිරීම.

දේශීය හා විදේශීය අත්දැකීම් වර්ධනය වී ඇත සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීම සඳහා සංකල්ප තුනක්:

1. විශේෂිත පුහුණුව පිළිබඳ සංකල්පය, අද හෝ නුදුරු අනාගතය කෙරෙහි අවධානය යොමු කර අදාළ සේවා ස්ථානයට අදාළ වේ. එවැනි පුහුණුවක් සාපේක්ෂව කෙටි කාලයක් සඳහා ඵලදායී වන නමුත් සේවකයාගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් එය සේවා ස්ථානයේ රඳවා තබා ගැනීමට දායක වන අතර ආත්ම අභිමානය ද ශක්තිමත් කරයි.
2. බහුවිධ ඉගෙනුම් සංකල්පයඑය කම්කරුගේ අභ්‍යන්තර නිෂ්පාදන සහ නිෂ්පාදන නොවන සංචලනය වැඩි කරන බැවින් ආර්ථික දෘෂ්ටි කෝණයකින් ඵලදායී වේ. කෙසේ වෙතත්, අවසාන අවස්ථාව සේවකයා සේවය කරන සංවිධානයට දන්නා අවදානමක් නියෝජනය කරයි, මන්ද ඔහුට තේරීමක් ඇති බැවින් සුදුසු සේවා ස්ථානයට අඩුවෙන් බැඳී ඇත.
3. පෞරුෂය කේන්ද්‍ර කරගත් ඉගෙනීමේ සංකල්පය, ස්වභාවධර්මයට ආවේනික වූ හෝ ප්‍රායෝගික ක්‍රියාකාරකම් වලදී අත්පත් කරගත් මානව ගුණාංග වර්ධනය කිරීම අරමුණු කරයි. මෙම සංකල්පය මුලින්ම අදාළ වන්නේ විද්‍යාත්මක පර්යේෂණ සඳහා නැඹුරුවක් ඇති සහ නායකයෙකු, ගුරුවරයෙකුගේ කුසලතා ඇති පුද්ගලයින් සඳහා ය.

පුහුණු විෂය වන්නේ:

• දැනුම- සේවකයාට සේවා ස්ථානයේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා අවශ්‍ය න්‍යායාත්මක, ක්‍රමවේද සහ ප්‍රායෝගික දැනුම ලබා ගැනීම;
• නිපුණතා- යම් සේවා ස්ථානයක සේවකයාට පවරා ඇති රාජකාරි ඉටු කිරීමේ හැකියාව;
• නිපුණතා- අත්පත් කරගත් දැනුම ප්‍රායෝගිකව ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ඉහළ හැකියාවක්, දැනුවත් ස්වයං පාලනයක් වර්ධනය වන විට වැඩ ප්‍රගුණ කිරීමේ එවැනි මිනුමක් කුසලතා යෝජනා කරයි;
• සන්නිවේදන මාර්ග(හැසිරීම), පුද්ගලයාගේ ජීවිතයේ ස්වරූපය - අවට යථාර්ථය සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී පුද්ගලයාගේ ක්‍රියාවන් සහ ක්‍රියාවන් සමූහයක්, සේවා ස්ථානයේ අවශ්‍යතා සපුරාලන හැසිරීමේ ස්වභාවය වර්ධනය කිරීම, සමාජ සම්බන්ධතා, සන්නිවේදනය නිපුණතා.

පිරිස් පුහුණු කිරීමේ වර්ග සහ ක්රම

පුහුණුව සිදුවන්නේ කෙසේද - රැකියාවේදී හෝ රැකියාවේදී - ප්‍රධාන වශයෙන් කුමන පුහුණු ක්‍රම භාවිතා කරන්නේද යන්න තීරණය වේ.

රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුවසාමාන්‍ය වැඩ කරන පරිසරයක සිදු කරනු ලැබේ: පුහුණුකරු පුහුණු පාඨමාලාව අවසන් වූ පසු ඔහු භාවිතා කරන සැබෑ වැඩ මෙවලම්, උපකරණ, ලියකියවිලි හෝ ද්‍රව්‍ය භාවිතා කරයි. ඒ අතරම, පුහුණු සේවකයා අර්ධ වශයෙන් ඵලදායී සේවකයෙකු ලෙස සැලකේ.

රැකියා ස්ථානයෙන් පිටත පුහුණුව සිදු වේ,සාමාන්යයෙන් විශේෂයෙන් සරල කළ පුහුණු මෙවලම් සහ උපකරණ භාවිතා කිරීම. පුහුණුව ලත් සේවකයෙකු පුහුණුව ආරම්භ කරන මොහොතේ සිට නිෂ්පාදන ඒකකයක් ලෙස නොසැලකේ, ඔහුගේ කාර්යය ආරම්භ වන්නේ අභ්යාස ක්රියාත්මක කිරීමෙනි. රැකියාවෙන් බැහැර පුහුණුව සේවා යෝජකයාගේ පරිශ්‍රයේ, විවිධ සමාගම් කිහිපයක සේවකයින් සහභාගී වන පුහුණු මධ්‍යස්ථානයක හෝ විද්‍යාලයක පැවැත්විය හැකිය.

රැකියා ස්ථානයේ සේවකයින් පුහුණු කිරීම සඳහා ක්රම

	ඉගැන්වීමේ ක්රම
	අධ්යක්ෂණය කළ අත්දැකීම් ලබා ගැනීම	රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුව ක්‍රමානුකූලව සැලසුම් කිරීම, සැලසුම් කිරීමේ පදනම ඉගෙනීමේ අරමුණු සකස් කරන පුද්ගල වෘත්තීය පුහුණු සැලැස්මකි.
	නිෂ්පාදන විස්තරය	සාමාන්‍ය තොරතුරු, විශේෂත්වය හැඳින්වීම, අනුවර්තනය වීම, නව සේවා පරිසරය සමඟ ශිෂ්‍යයා හුරු කිරීම
	රැකියා වෙනස් කිරීම (භ්රමණය)	රැකියා ස්ථානයේ ක්‍රමානුකූල වෙනසක ප්‍රතිඵලයක් ලෙස දැනුම ලබා ගැනීම සහ අත්දැකීම් ලබා ගැනීම. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා, ක්රියාකාරකම් සහ නිෂ්පාදන කාර්යයන්හි බහුකාර්යතාව පිළිබඳ අදහසක් නිර්මාණය වේ (තරුණ පරම්පරාවේ විශේෂඥයින් සඳහා විශේෂ වැඩසටහන්)
	සහායකයින්, පුහුණුවන්නන් ලෙස සේවකයින් භාවිතා කිරීම	ඉහළ සහ ගුණාත්මකව වෙනස් කාර්ය අනුපිළිවෙලක ගැටළු සමඟ සේවකයා පුහුණු කිරීම සහ හුරුපුරුදු කිරීම සහ ඒ සමඟම වගකීමේ යම් කොටසක් භාර ගැනීම
	උපදේශකත්වය	උපදේශකයා සහ ඉගෙන ගන්නන් අතර සහයෝගීතාවය, උපදේශකයා අඛණ්ඩ, අපක්ෂපාතී ප්‍රතිපෝෂණ සපයන අතර වරින් වර උපදේශකයින්ගේ කාර්ය සාධන මට්ටම සමාලෝචනය කරයි. යම්කිසි වැරැද්දක් සිදු වූ විට හෝ යමෙකු වැරදි දෙයක් කරන විට මෙම ක්‍රමයේ යෙදීම ඵලදායී වන අතර මෙම තත්ත්වය නිවැරදි කිරීමට අවශ්‍ය වේ. ක්‍රමය ක්‍රමානුකූලව ක්‍රියාත්මක කළ හැකිය
	තුළ සූදානම් වීම නිර්මාණ	විශාල, කාල සීමා සහිත කාර්යයන් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා ව්‍යවසාය තුළ නිර්මාණය කරන ලද ව්‍යාපෘති කණ්ඩායම් තුළ අධ්‍යාපනික අරමුණු සඳහා සිදු කරන ලද සහයෝගිතාව

නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේදී කලාතුරකින් අවශ්‍ය වන මෙහෙයුම්, පුහුණු කිරීම (උපදේශනය) සහ වැඩ වර්ගවල පුහුණුව වැනි සමහර ආකාරයේ පුහුණුවීම් කළ හැක්කේ රැකියාවේදී පමණි, එබැවින් ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා නිශ්චිත කුසලතා ඉගැන්වීම අවශ්‍ය නොවේ. -රැකියාව. ඊට පටහැනිව, නිෂ්පාදන පරිසරයක් තුළ න්‍යායික පුහුණුව ඵලදායී ලෙස සිදු කළ නොහැකි ය; ශිෂ්‍යයා විද්‍යාලයට ඇතුළත් විය යුතු අතර, මෙය ප්‍රධාන සේවා ස්ථානයෙන් වෙන්වීමක් සහිත පුහුණුවකි.

වෘත්තීය රැකියා ස්ථානයෙන් පිටත ඉගෙනීමමූලික වශයෙන් න්‍යායාත්මක දැනුම ලබා ගැනීම සහ නිෂ්පාදන පරිසරයේ අවශ්‍යතාවයන්ට අනුකූලව හැසිරීමේ හැකියාව ඉගැන්වීම සඳහා අදහස් කෙරේ.

රැකියා ස්ථානයෙන් පිටත පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීමේ ක්‍රම

	ඉගැන්වීමේ ක්රම	ක්රමයේ ලාක්ෂණික ලක්ෂණ
	දේශන	නිෂ්ක්‍රීය ඉගැන්වීමේ ක්‍රමය, න්‍යායික හා ක්‍රමවේද දැනුම, ප්‍රායෝගික අත්දැකීම් ඉදිරිපත් කිරීමට භාවිතා කරයි
	වැඩසටහන්ගත පුහුණු පාඨමාලා	න්‍යායික දැනුම ලබා ගැනීම සඳහා වඩාත් ක්‍රියාකාරී ඉගෙනුම් ක්‍රමය ඵලදායී වේ
	සම්මන්ත්‍රණ, සම්මන්ත්‍රණ, වට මේස, විනෝද චාරිකා, සාකච්ඡා, කළමනාකරණය සමඟ රැස්වීම්	සක්‍රීය ඉගෙනුම් ක්‍රමය, සාකච්ඡාවලට සහභාගී වීමෙන් තාර්කික චින්තනය වර්ධනය වන අතර විවිධ අවස්ථාවන්හිදී හැසිරීම් රටාවන් වර්ධනය වේ.
	කාර්මික භාවිතයේ සිට විශේෂිත ගැටළු සඳහා ස්වාධීන විසඳුම මත පදනම්ව කළමනාකරණ පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීමේ ක්‍රමය	කණ්ඩායමේ සහභාගිවන්නන් (සවන් දෙන්නන්) විසඳිය යුතු ආයතනික ගැටලුවක් ආදර්ශනය කිරීම. න්‍යායාත්මක දැනුම සහ ප්‍රායෝගික කුසලතා ඒකාබද්ධ කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි, තොරතුරු සැකසීම, නිර්මාණාත්මක-විවේචනාත්මක චින්තනය, තීරණ ගැනීමේ ක්‍රියාවලීන්හි නිර්මාණශීලිත්වය වර්ධනය කිරීම සඳහා සපයයි.
	ව්යාපාරික ක්රීඩා	විවිධ නිෂ්පාදන අවස්ථාවන්හිදී හැසිරෙන ආකාරය ඉගෙනීම, සාකච්ඡා කිරීමේදී සහ භූමිකාව දරන්නන් විකල්ප දෘෂ්ටිකෝණයන් වර්ධනය කළ යුතුය.
		කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා දැඩි ඉගැන්වීම්, ආදර්ශනය සහ පුහුණුවීම් තුළින් කෙනෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල මූලික කරුණු පිළිබඳව තවත් කෙනෙකුට උපදෙස් දීම හෝ පුහුණු කිරීම සඳහා දෛනික පුහුණුව
	ස්වයං අධ්යාපනය	උපදේශකයෙකු හෝ විශේෂ කාමරයක් හෝ නිශ්චිත කාලයක් අවශ්‍ය නොවන සරලම ආකාරයේ පුහුණුව: ශිෂ්‍යයා එහි ඉගෙනුම ලබන්නේ ඔහුට පහසු වන විට සහ ආකාරයෙන්, නමුත් මේ සඳහා ශිෂ්‍යයාගේ විඥානය සහ ආශාව අවශ්‍ය වේ. නව දැනුම ලබා ගැනීමට තමා
	ආකෘති භාවිතා කරමින් නිෂ්පාදන හා ආර්ථික ගැටළු විසඳීම සඳහා ක්රම	තරඟකාරී ව්‍යවසායන්හි සිදුවන ක්‍රියාවලි ආකෘතිකරණය. සිසුන් එකිනෙකා සමඟ තරඟ කරන ව්‍යාජ සංවිධානවල භූමිකාවන් තමන් අතර බෙදා ගනී. ආදාන දත්ත ආධාරයෙන්, පුහුණුවන්නන් නිෂ්පාදන හෝ සේවා නිෂ්පාදනයේ අදියර කිහිපයක් සඳහා සුදුසු තීරණ ගත යුතුය (නිෂ්පාදනය, අලෙවිකරණය, මූල්‍යකරණය, පුද්ගල ගැටළු ආදිය)
	ගුණාත්මක කවය "අධ්‍යයනය වෙනුවට", වැඩ කරන කණ්ඩායම	තරුණ වෘත්තිකයන් වැඩ කරන කණ්ඩායම්වල එක්සත් වූ සංවිධානය කළමනාකරණය කිරීමේ ගැටළු සඳහා නිශ්චිත විසඳුම් සකස් කරයි. ක්‍රියාකාරී කණ්ඩායම්වල සකස් කරන ලද යෝජනා සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වය වෙත මාරු කරනු ලබන අතර, එය යෝජනා සලකා බලමින්, ඒවා පිළිබඳව තීරණ ගන්නා අතර එහි යෝජනා පිළිගැනීම හෝ ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳව ක්‍රියාකාරී කණ්ඩායමට දැනුම් දෙයි.

රැකියා ස්ථානයේ සහ රැකියාවෙන් බැහැර පුහුණුවට අමතරව, දෙකේම එකතුවක් කළ හැකිය. මෙම අධ්‍යාපන ක්‍රමවලට ඇතුළත් වන්නේ:

• අත්දැකීම් සහිත හෝ අත්දැකීම් සහිත ඉගෙනීම - ස්වාධීන වැඩ හරහා ඉගෙනීම, නමුත් යම් තාර්කික අනුපිළිවෙලකට;
• මඟ පෙන්වීම යටතේ නිරූපණය සහ පුහුණුවීම්- පුහුණුකරු එය කරන්නේ කෙසේදැයි පුහුණුකරුට පෙන්වයි, එවිට පුහුණුකරු සේවකයාට එය කිරීමට අවස්ථාව ලබා දෙයි, නමුත් ඔහුගේ මග පෙන්වීම යටතේ;
• වැඩසටහන්ගත ඉගෙනීම- පාඨකයා "මෙහෙයවන" සහ වරින් වර ප්‍රශ්න ඇසීමෙන් ඔහුගේ දැනුම පරීක්ෂා කරන පොතක් හෝ යන්ත්‍රයක්;
• පරිගණක ආශ්‍රිත ඉගෙනීම- ඇත්තටම පරිගණකයක් සමඟ අන්තර්ක්‍රියා කිරීමෙන්, අන්තර්ජාලය භාවිතයෙන් ක්‍රමලේඛනගත ඉගෙනීම;
• ක්රියාකාරී ඉගෙනීම- කිරීමෙන් ඉගෙනීම, උදාහරණයක් ලෙස, ව්‍යාපෘතියක් හෝ කණ්ඩායම් කාර්යයක් සංවර්ධනය කිරීමේදී වෙනත් අය සමඟ සහභාගී වීම හෝ වෙනත් ඒකකයක "දෙවන කණ්ඩායමක්" ලෙස වැඩ කිරීම.

වෙනත් සාධක හේතුවෙන් ශ්‍රම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමේ පිරිවැයට වඩා හෝ ශ්‍රමය බඳවා ගැනීමේ දෝෂ හා සම්බන්ධ පිරිවැයට වඩා දිගු කාලීනව ඒ හා සම්බන්ධ පිරිවැය අඩු නම් සුදුසුකම් ලත් පිරිස් පුහුණු කිරීම ඵලදායී වේ. සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයින්ගේ පුහුණුව තුළින් ලබා ගන්නා ප්රතිඵල තීරණය කිරීම අපහසු බැවින්, නිවැරදිව ගණනය කළ හැකි පිරිවැය ඉතිරිකිරීම් ආකාරයෙන් පුහුණු කිරීමේ පිරිවැය ඵලදායීතාවයක් ඇත. සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීම සමාජ කාර්යක්ෂමතාවයේ වැදගත් සාධක කෙරෙහි බලපායි. වෘත්තීය කුසලතා වැඩිදියුණු කිරීම රැකියා රඳවා තබා ගැනීම සහතික කිරීම, උසස්වීම් අවස්ථා, බාහිර ශ්‍රම වෙළඳපොළ පුළුල් කිරීම, සංවිධානයේ ආදායමේ ප්‍රමාණය, ආත්ම අභිමානය සහ ස්වයං අවබෝධය සඳහා ඇති අවස්ථා කෙරෙහි ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කරයි.

කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුව තක්සේරු කිරීම

පුහුණුවීම්වල පිරිවැය ගණනය කිරීම සහ පුහුණු සේවකයෙකුගේ කාර්යයෙන් සමාගමට ලැබෙන මූල්ය ප්රතිලාභ සමඟ සංසන්දනය කිරීමෙන්, පුහුණුවෙහි ඵලදායීතාවය පරීක්ෂා කිරීම එහි ඇගයීම දක්වා දීර්ඝ කළ හැකිය. ඒ අතරම, තක්සේරුවේ සරල බව සහ නිරවද්‍යතාවය බොහෝ සෙයින් වෙනස් වේ:

• රැකියා පුහුණුවේ පිරිවැය රැකියා පුහුණුවේ පිරිවැයට වඩා තක්සේරු කිරීම පහසුය;
• පුහුණුවේ මූල්‍ය ප්‍රතිලාභ මානසික ශ්‍රමයට වඩා භෞතික විද්‍යාව සම්බන්ධයෙන් ගණනය කිරීම පහසුය;
• ප්‍රමාණවත් නොවන පුහුණුවේ පිරිවැය ඇස්තමේන්තු කිරීම ප්‍රමාණවත්ය, උදාහරණයක් ලෙස, දෝෂ සහිත ද්‍රව්‍යවල පිරිවැය, හානියට පත් ප්‍රභව ද්‍රව්‍ය, පාරිභෝගික පැමිණිලි, දෝෂ නිවැරදි කිරීම සඳහා අතිකාල;
• ඉගෙනීමේ ප්‍රතිලාභ හුදෙක් කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීමෙන් ඔබ්බට යයි;

මෙම ප්රතිලාභ මූල්යමය වශයෙන් ඇගයීමට උත්සාහ කිරීමේදී සැලකිය යුතු දුෂ්කරතා මතු විය හැකිය.

පුද්ගල ක්‍රියාකාරකම්වල ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම, පිරිස් සහ මෙම ක්‍රියාවලිය කළමනාකරණය කිරීම සමඟ ඇති සියලුම බහුවිධ කාර්යයන් ආවරණය කරයි. ව්යවසායයේ විවිධ සංරචක වලට බලපාන බහුකාර්ය ක්රියාවලියක් වන පුහුණුවෙහි ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමට ලක් කිරීම අවශ්ය වේ.

එක් සේවකයෙකු පුහුණු කිරීමේ සාමාන්‍ය පිරිවැය පුද්ගල කළමනාකරණ සේවයේ ක්‍රියාකාරකම් සංලක්ෂිත දර්ශකයකි.

අර්ථ දක්වා ඇත:

2008 දී ව්යවසායයේ සේවකයින් පුහුණු කිරීමේ මුළු පිරිවැය රුබල් 1,028,600 කි.

පුහුණු සේවක සංඛ්‍යාව 308 කි.

ඇමරිකානු සමාගමක් වන Honeywell හි ක්‍රමවේදයට අනුව, පහත සඳහන් සූත්‍රය භාවිතා කරමින් ශ්‍රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සඳහා සේවක පුහුණු වැඩසටහනේ බලපෑමේ බලපෑම තීරණය කළ හැකිය:

P යනු ශ්රම ඵලදායිතාව සහ අනෙකුත් කාර්ය සාධන සාධක මත වැඩසටහනේ බලපෑමේ කාලසීමාව;

පුහුණු කම්කරුවන් සංඛ්යාව;

එකම කාර්යය ඉටු කරන හොඳම සහ සාමාන්ය සේවකයින් අතර ශ්රම ඵලදායිතාවයේ වෙනස තක්සේරු කිරීම;

සේවක පුහුණුවේ බලපෑම ගුනාංගීකරනය කරන සංගුණකය (කාර්ය සාධනය වැඩිවීම, කොටස් වලින් ප්රකාශිත);

එක් සේවකයෙකු පුහුණු කිරීමේ පිරිවැය.

කාර්ය සාධනයේ වෙනස තක්සේරු කිරීම එකම කාර්යය ඉටු කරන හොඳම සහ සාමාන්ය සේවකයින්ගේ කාර්යයේ ප්රතිඵලවල ව්යවසාය සඳහා වටිනාකමේ ඇස්තමේන්තු වල සහසම්බන්ධතාවය (වෙනස) වේ. ව්යවසායයේ දී, වෙනස තක්සේරු කිරීම රූබල් 10,000 ට සමාන වේ, ඉගෙනීමේ බලපෑම (K) මෙම අගයෙන් ¾ වේ.

වැඩසටහනේ පිරිවැය (ශිෂ්‍යයෙකුට) ව්‍යවසායයේ සේවකයින් 308 දෙනෙකු සඳහා පුහුණු වැඩසටහනේ සඵලතාවය රුබල් 3340 ක් වන අතර වැඩසටහනේ බලපෑම වසර දෙකක් ඇතුළත සිදු වේ:

පුහුණුව සහ උසස් පුහුණුවේ සමස්ත බලපෑම ආදායම් පද්ධතියේ ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රතිඵලය වැඩිවීමේ ස්වරූපයෙන් මෙන්ම, වැරදි ක්රියාවන් හෝ තීරණ වල ප්රතිවිපාක සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා පිරිවැය ඉතිරිකිරීම් ආකාරයෙන් විදහා දක්වයි. විශ්ලේෂණය කරන ලද විකල්ප ගණන පුළුල් කිරීම සේවකයින්ගේ ක්රියාවන් සම්බන්ධීකරණය කිරීමේ ගැටළු කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කිරීමේ අවශ්යතාව නිසාය.

කළමනාකරුවන් පුහුණු කිරීම කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කිරීමට සමාගම සැලසුම් කර ඇති අතර, මේ සඳහා රුසියාවේ දැනටමත් රැස් කර ඇති අත්දැකීම් සහ පුහුණුව සඳහා නව ප්‍රවේශයන් මෙහි අධ්‍යයනය කර විශ්ලේෂණය කෙරේ.

Chelyabinsk අලුත්වැඩියා කාර් ඩිපෝවේ සනීපාරක්ෂක-සනීපාරක්ෂාව සහ පාරිසරික තක්සේරුව

Solidarity LLC හි කාර්ය සාධනය පිළිබඳ විශ්ලේෂණය
වෙළඳපල සබඳතා තත්වයන් තුළ, ව්යවසායන් සම්පූර්ණයෙන්ම පාහේ මූල්ය ස්වාධීනත්වය ලබා ගන්නා විට, තරඟකාරී පරිසරයක පැවැත්ම සඳහා ව්යවසායයේ සියලුම අභ්යන්තර සංචිත බලමුලු ගැන්වීම සහ ඒවා තවදුරටත් ක්රියාත්මක කිරීම අවශ්ය වේ. ආකාරයෙන් විශ්වාසනීය ප්‍රාග්ධන මූලාශ්‍රයක් තිබීම...

ව්යවසායයේ ප්රධාන ආර්ථික දර්ශකවල ලක්ෂණ
Mercury LLC 2011 අගෝස්තු 15 වන දින ආරම්භකයින් දෙදෙනෙකු විසින් පිහිටුවන ලදී: Manchenkov Vyacheslav Valeryevich (බලයලත් ප්රාග්ධනයේ 50%), Muzaleva Irina Viktorovna (බලයලත් ප්රාග්ධනයේ 50%). Mercury LLC හි ප්රධාන ක්රියාකාරිත්වය වන්නේ පැස්ටා නිෂ්පාදනයයි. අදාළත්වය...

තාක්‍ෂණික සංවර්ධනයේ වේගවත් වේගය, ඉහළ තරඟකාරිත්වය සහ කළමනාකරණ ප්‍රවේශවල ගතික සංවර්ධනය පිළිබඳ නවීන යථාර්ථයන් තුළ, පිරිස් සංවර්ධනය, පුහුණු කිරීම සහ ඇගයීම සඳහා ආයෝජනය නොකරන සමාගමක්, අවම වශයෙන්, දුරදිග නොබලා ක්‍රියා කරයි. එපමනක් නොව, අධ්‍යාපන ක්‍රමවල යම් පුරාවිද්‍යාවක් සැලකිල්ලට ගනිමින්: වෘත්තීය සහ උසස් අධ්‍යාපනය යන දෙකම, නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන වෙළඳපල අවශ්‍යතා පිටුපසින් ඇත. එබැවින් ප්‍රමුඛ ස්ථානයක් දිනා ගැනීමට හෝ පවත්වා ගැනීමට අපේක්ෂා කරන ඕනෑම සංවිධානයක් කාර්ය මණ්ඩලයේ පුහුණුව හා සංවර්ධනය කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කරයි.

කෙසේ වෙතත්, කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුවෙහි ඵලදායීතාවය ඇගයීමට අවශ්ය ප්රශ්නය සෑම විටම පැන නගී. පුහුණු පිරිවැය සෑම විටම වැදගත් වන අතර, මේ සම්බන්ධයෙන්, ආයෝජනවල ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම අවශ්ය වේ.

අද වන විට, බොහෝ සමාගම් පුහුණුවේ ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව ඇගයුම් ප්‍රශ්නාවලිය පිරවීමට සීමා වී ඇත: "ඔබ පුහුණුවීම් / පුහුණුකරු කැමතිද?", "පුහුණුවේ සංවිධානය ඇගයීම?", "පුහුණුව ප්රයෝජනවත්ද?", " ඔබ ලබාගත් කුසලතා ඔබේ දෛනික වැඩ සඳහා භාවිතා කරනවාද? ” ආදිය මෙම ක්‍රමය පුද්ගල පුහුණුවේ ඵලදායිතාවය තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රමවේදයේ කුඩා කොටසක් පමණක් වන අතර, එය අදාළ වන්නේ යම් නිශ්චිත සිදුවීමක ප්‍රතිඵල, පුහුණුව, අභ්‍යන්තර තෘප්තිය මෙන්ම විශේෂිත පුද්ගලයින්ගේ වැඩ වල ප්‍රතිඵල මුලික සාරාංශ කිරීම සඳහා පමණි. පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව, නමුත් සමස්තයක් ලෙස පුහුණු වැඩසටහනේ ඵලදායීතාවය නොවේ.

ජාත්‍යන්තර ප්‍රායෝගිකව, කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුවේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම සඳහා ක්‍රම කිහිපයක් සාර්ථකව භාවිතා වේ.

ඔවුන්ගෙන් වඩාත් ප්රසිද්ධ වන්නේ ඩොනල්ඩ් කිර්ක්පැට්රික්ගේ සිව්-මට්ටමේ ආකෘතිය වන අතර එය අද සම්භාව්ය ලෙස සැලකේ. මෙම ආකෘතිය 1959 දී යෝජනා කරන ලද අතර මට්ටම් හතරේ ඇගයීම් වැඩසටහන පොතේ ප්‍රකාශයට පත් කරන ලදී.

ආකෘතියඇස්තමේන්තුකාර්යක්ෂමතාවසේවක පුහුණුවD. කිර්ක්පැට්රික්

පියවර 1 ප්රතික්රියාව. පුහුණු වැඩසටහනේ මූලික ප්‍රතික්‍රියාව මනිනු ලබන්නේ, ඊනියා "ප්‍රතිපෝෂණ" හෝ ප්‍රතිපෝෂණය: ද්‍රව්‍යයේ උනන්දුව, ප්‍රයෝජනවත් බව සහ ගුණාත්මකභාවය, පුහුණුකරු සහ ඔහුගේ කුසලතා, ද්‍රව්‍ය ඉදිරිපත් කිරීමේ සංකීර්ණත්වය හෝ ප්‍රවේශ්‍යතාවය, සංවිධානය පුහුණු උත්සවය ඇගයීමට ලක් කෙරේ.

අදාළ මෙවලම්: , සම්මුඛ සාකච්ඡා, නාභිගත කණ්ඩායම්.

අදියර 2 උකහා ගැනීම. හ්භාගීවනනනට නව දැනුම/නිපුණතා ලබා ගන්නා ප්‍රමාණය මෙන්ම ඔවුන් ලබාගත් කුසලතා රැකියා ස්ථානයේ යෙදීමට සැලසුම් කරන්නේ කෙසේද යන්න මනිනු ලැබේ.

ව්යවහාරික මෙවලම්:විභාගය, යෝග්‍යතා පරීක්ෂණ, ප්‍රායෝගික කුසලතා පරීක්ෂණ, සැලැස්මක් සකස් කිරීම, අනෙකුත් සේවකයින් පුහුණු කිරීම.

අදියර 3 හැසිරීම. සහභාගිවන්නන්ගේ සාමාන්‍ය හැසිරීම වෙනස් වී ඇති ආකාරය මනිනු ලබන අතර, පුහුණුවට සහභාගිවන්නන් රැකියා ස්ථානයේ නව දැනුම හා කුසලතා භාවිතා කරන්නේ කෙසේද යන්න මනිනු ලැබේ.

ව්යවහාරික මෙවලම්:වැඩ හැසිරීම් වෙනස් කිරීමේ පිරික්සුම් ලැයිස්තුව (වැඩ පිළිබඳ සමාලෝචනය, ක්රියාකාරී සැලසුම් පරීක්ෂා කිරීම - ඇගයීමේ මූලධර්මය අනුව සංවර්ධනය 360 0), KPI, සමබර ලකුණු පත්රය.

අදියර 4 ප්රතිඵල. එය අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගෙන ඇති ප්‍රමාණය මෙන්ම හැසිරීමේ වෙනස සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයට බලපාන ආකාරය මනිනු ලැබේ, එනම් සංවිධානයේ ව්‍යාපාර ක්‍රියාකාරිත්වයේ වෙනස්කම් තීරණය කර විශ්ලේෂණය කෙරේ. ප්‍රමාද වූ ප්‍රතිඵල දැකීමට පුහුණුව අවසන් වී අවම වශයෙන් මාස තුනකට පසුව ප්‍රතිඵල ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය.

අදාළ මෙවලම්: KPI (නිබන්ධනය ආරම්භ කිරීමට පෙර මිනුම් තෝරා ගත යුතුය)

ආකෘතියේ සියලුම මට්ටම් භාවිතා කරන විට, ඉගෙනීමේ බලපෑම ඇගයීමේ ක්රියාවලිය ඉතා වෙහෙසකාරී හා මිල අධික වන අතර, පිරිවැය අනුව සෑම විටම සුදුසු නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සංවිධානයේ ව්‍යාපාරික දර්ශකවල ගතිකතාවයන් (ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම, විකුණුම් වැඩි කිරීම, ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීම යනාදිය) නිරීක්ෂණය කිරීම අවශ්‍ය බැවින් හතරවන මට්ටම විශ්ලේෂණය කිරීම වඩාත් අපහසු වේ. 1975 දී, Kirkpatrick විසින් "" (පුහුණු වැඩසටහන් ඇගයීම) පොත ප්‍රකාශයට පත් කරන ලදී, එහිදී ඔහු නව යථාර්ථයන්හි ආකෘතියේ යෙදුම විස්තර කළ අතර පුද්ගල පුහුණුවේ ප්‍රති results ල ඇගයීම සඳහා පමණක් නොව, සංවිධානයක වෙනස් කළමණාකරණ ක්‍රියාවලිය සඳහාද විස්තර කළේය. ඊට අමතරව, ආකෘතිය ප්‍රතිලෝම අනුපිළිවෙලින් භාවිතා කිරීමට යෝජනා කරන ලදී, සිව්වන මට්ටමේ සිට පළමු දක්වා, එනම්, අපේක්ෂිත ප්‍රති results ල පළමුව තීරණය කළ යුතුය, ක්‍රම සහ ප්‍රධාන දර්ශක තෝරා ගත යුතුය - මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අවසාන තක්සේරුව අඩු වනු ඇත. ආත්මීය.

කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුව පිළිබඳ ආර්ථික ඇගයීමේ ක්රියාවලිය

1991 දී, ඇමරිකානු මානව සම්පත් විශේෂඥයෙකු සහ ROI ආයතනයේ අධ්‍යක්ෂවරයෙකු වන ජැක් ෆිලිප්ස්, කිර්ක්පැට්‍රික් ආකෘතිය පස්වන මට්ටම - ROI (ආයෝජන මත ප්‍රතිලාභ) සමඟ පරිපූරණය කළේය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔහු පුද්ගල පුහුණු ඇගයීම් පද්ධතියට නිශ්චිත ප්‍රමාණාත්මක දර්ශකයක් හඳුන්වා දුන්නේ, පුහුණු ඉසව්වකින් එහි පිරිවැයට ලාභයේ ප්‍රතිශත අනුපාතය ගණනය කිරීමක් ලෙස ය:

ඊට අමතරව, කාර්ය සාධනය ඇගයීම වෙනම වැඩසටහනක් නොව, පද්ධතියේ අනිවාර්ය අංගයක් බව ඔහු සඳහන් කළේය. කාර්ය මණ්ඩලය පුහුණු කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම සඳහා අවශ්‍යතා තක්සේරු කිරීම, වැඩසටහන අතරතුර සහ පසුව සහ පසුව, ප්‍රතිඵල වඩාත් පැහැදිලිව පෙනෙන විට, ඉගෙනුම් ක්‍රියාවලියේ සෑම අදියරකදීම ඇගයීම සිදු කළ යුතුය. මෙම ප්‍රවේශයට ස්තූතිවන්ත වන්නට, පුහුණුව පිරිවැය-ඵලදායී කිරීමට හැකි විය: පුහුණු වැඩසටහන ව්‍යාපාරික මෙවලමක් ලෙස තක්සේරු කිරීම සහ සංවිධානයේ ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සහ පිරිස් පුහුණු පද්ධතිය අතර සෘජු සම්බන්ධතාවයක් පෙන්වීම.

J.Philips විසින් V-ආකෘතිය

තවත් තරමක් ප්රසිද්ධ ආකෘතියක් වන්නේ Bloom's Taxonomy ය. බෙන්ජමින් බ්ලූම් 1956 දී මෙම ආකෘතිය යෝජනා කළේය. ආකෘතියේ ප්‍රධාන අදහස වන්නේ සිසුන්ගේ විශ්ලේෂණය, ස්වයං සංවර්ධනය, වගකීම සහ ස්වයංපෝෂිතභාවය සඳහා අවශ්‍යතාවය වර්ධනය කිරීමයි, වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, “සේවකයින්ට ඉගෙන ගැනීමට ඉගැන්වීම” සහ එදිනෙදා ජීවිතයේදී ලබාගත් දැනුම අදාළ කර ගැනීම. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පුහුණුව සඳහා අවශ්ය පදනම, පුහුණුව සහ අභිප්රේරණය සඳහා හිතකර වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමට සේවායෝජකයාට අවශ්ය වේ.

ඔහුගේ පද්ධතිය තුළ, ඔහු සියලු අදියර වසම් තුනකට බෙදා ඇත: සංජානන (දැනුම), චිත්තවේගීය (ආකල්ප) සහ මනෝචිකිත්සාව (කුසලතා).

වර්ගීකරණය B. බ්ලූම්

සංජානන වසම

උසස් චින්තනයේ මට්ටම්	6.ඇගයීම	තර්ක කිරීමට සහ අදහස් ඇගයීමට හැකි අතර තර්කනය සහ කරුණු මත පදනම්ව අදහස් ඉදිරිපත් කිරීමට සහ ආරක්ෂා කිරීමට හැකිය
	5. සංශ්ලේෂණය	කොටස් තනි ව්‍යුහයකට ඒකාබද්ධ කිරීමට, සැලසුම් සකස් කිරීමට, නව අදහස් ජනනය කිරීමට, නිගමනවලට එළඹීමට, ගැටළු සහගත ගැටළු නිර්මාණාත්මකව විසඳීමට හැකියාව ඇත යතුර: ඒකාබද්ධ කරන්න, වෙනස් කරන්න, ප්‍රතිස්ථාපනය කරන්න, රචනා කරන්න, ප්‍රකාශ කරන්න, සාරාංශ කරන්න, සංවිධානය කරන්න, සැලසුම් කරන්න
	4. විශ්ලේෂණය	සමස්තයේ කොටස් ඉස්මතු කරන්නේ කෙසේදැයි දනී, සංවිධානය තුළ ඇති මූලද්‍රව්‍ය අතර සම්බන්ධය, දෝෂ සොයා ගැනීම, රිය පැදවීමේ චේතනාවන් දකියි, හේතු සහ බලපෑම් සම්බන්ධතා විශ්ලේෂණය කරයි යතුර: වෙනස් කරන්න, බෙදන්න, පැහැදිලි කරන්න, සම්බන්ධ කරන්න, වර්ග කරන්න
	3. අයදුම්පත	ප්රායෝගිකව අත්පත් කරගත් දැනුම අදාළ වේ, සබඳතා සොයා ගැනීම, ගැටළු තත්ත්වයන් විසඳයි යතුර: අයදුම් කරන්න, නිරූපණය කරන්න, තීරණය කරන්න, පරීක්ෂා කරන්න, වැඩිදියුණු කරන්න, වෙනස් කරන්න
අඩු චින්තන මට්ටම්	2. අවබෝධය	කරුණු, රීති, සංසන්දනය, කණ්ඩායම් හඳුනා ගැනීම, ප්‍රතිවිපාක අපේක්ෂා කිරීම සහ පැහැදිලි කිරීම යතුර: සාරාංශ කරන්න, නිගමනය කරන්න, සංසන්දනය කරන්න, ගණනය කරන්න, සාකච්ඡා කරන්න, ඉදිරියට යන්න, සාධාරණීකරණය කරන්න, පැහැදිලි කරන්න
	1. දැනුම	විශේෂතා පිළිබඳ දැනුම, පාරිභාෂිතය සමඟ ක්‍රියා කිරීමේ හැකියාව, කරුණු, ප්‍රවණතා පිළිබඳ දැනුම, වර්ගීකරණය, ක්‍රියා පටිපාටි, ක්‍රමවේද, න්‍යාය, ව්‍යුහය යතුර: ලැයිස්තුගත කරන්න, නිර්වචනය කරන්න, විස්තර කරන්න, නිරූපණය කරන්න, නම තෝරන්න, උපුටා දක්වන්න, කවුද, කොහෙද, කවදාද, ආදිය.

චිත්තවේගී වසම

5. වටිනාකම් පද්ධතිය උකහා ගැනීම	පක්ෂපාතීත්වය, ගැටළු විසඳීමට මාර්ග තෝරා ගැනීම යතුර: ඔප්පු කරන්න, සවන් දෙන්න, කරන්න, තහවුරු කරන්න
4. පුද්ගලික වටිනාකම් පද්ධතිය සංවිධානය කිරීම	වස්තූන් හා සංසිද්ධිවල වටිනාකම සහසම්බන්ධය යතුර: යෝජනා කරන්න, විනිශ්චය කරන්න, වාර්තා කරන්න, නිරූපණය කරන්න
3. තක්සේරුව - අවබෝධය සහ ක්‍රියාව	වටිනාකම් තේරුම් ගැනීම සහ පිළිගැනීම යතුර: ආරම්භය, හැඩය, බෙදාගැනීම, ලුහුබැඳීම
2. ප්රතික්රියාව, ප්රතිචාරය	අවධානය, ක්රියාකාරී සහභාගීත්වය යතුර: සාකච්ඡා කරන්න, උදව් කරන්න, ඉටු කරන්න, ඉදිරිපත් කරන්න, විස්තර කරන්න
1. සංජානනය සහ දැනුවත් කිරීම	නිෂ්ක්‍රීය සංජානනය සහ තොරතුරු පිළිගැනීම යතුර: විස්තර කරන්න, ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු දෙන්න

Psychomotor වසම