Самыми агрессивными цветами являются: красный, желтый, кислотные цвета, сочетание желтого и фиолетового, красного и зеленого. Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат? Используйте специальные вопросы, тесты и кейсы Речь конфликтного кандидата Обратите внимание на то, как общается соискатель. Иногда достаточно просто прислушаться к своей интуиции. Если кандидат перебивает, задает некорректные вопросы, говорит слишком громко, позволяет себе негативные, грубые оценки по отношению к бывшему работодателю, коллегам, знакомым, невнимателен к вашим вопросам, он нервничает и может оказаться конфликтным сотрудником. Помогите ему меньше волноваться, говорите ровно, тихо, медленно. Если волнение вскоре не пройдет, скорее всего виной подобному поведению внутренние качества кандидата.
Как ответить на вопросы насчет конфликтности на рабочем месте
В основе всего этого лежит стремление к соперничеству, потребность в удовлетворении своих интересов в ущерб интересам других (на уровне скрытых мотивов). Типы конфликтных личностей В зависимости от темперамента можно выделить четыре типа конфликтных личностей.
Демонстративный – эту персону привлекает возможность приковать к себе внимание окружающих. В такой ситуации демонстративные конфликтные личности чувствуют себя как «рыба в воде».
Вся жизнь вращается вокруг них: с ними стараются договориться, их пытаются призвать к ответу, им делают предложения и т.п. На них обращают внимание – а это самое главное. Пример из практики С момента прихода в организацию сотрудница вызывала стойкое негативное отношение со стороны коллектива.
Но все списывали это на адаптацию, на то, что человек новый, не знает, как себя вести.
Меню
Почему интервьюер спрашивает про навык «разрешение конфликта»? На многих работах от вас будут требовать, чтобы вы умели ладить с разными типами людей. Некоторые из ваших коллег, руководителей или клиентов могут оказаться не вполне адекватными и раздражать вас.
Неизбежно возникнут разногласия. Вы должны подходить к урегулированию конфликта с профессиональной точки зрения, чтобы добиться успеха на работе. Ваш интервьюер хочет понять, как вы будете реагировать на конфликтную ситуацию.
На собеседовании все кандидаты кажутся милыми и приятными, но что произойдет, если вас примут на работу и Наталья из смежного отдела начнет вас оскорблять? Вопросы, касаемо «разрешения конфликта», очень популярны у менеджеров по персоналу, потому что каждый хочет взять на работу хорошего командного игрока.
Страницы
Как отвечать на вопрос о конфликтах в ходе интервью?
Конфликтные сотрудники в большинстве коллективов не нужны. Разберемся, какие качества считать конфликтностью, какие конфликтные сотрудники вам все-таки пригодятся и как отсеивать кандидатов, которые могут разрушить любой коллектив, уже на первом собеседовании.
Конфликт – нормальная ситуация в любом коллективе. Даже неконфликтные сотрудники могут отстаивать свои взгляды, конкурировать и спорить, отчего обстановка время от времени накаляется, и руководитель вынужден вовлекаться в отношения между работниками. Но если в коллективе есть неуживчивый агрессор, частые и неизбежные конфликты станут частым гостем без видимых на то причин.
Внимание
Постараться вычислить такого сотрудника – обязанность рекрутера. Природа конфликтности Определять причины и проявления конфликтности помогает психология.
Вопросы про конфликтность на собеседовании
Не менее эффективны общие собрания коллектива, на которых можно выслушать мнение каждого и дать понять конфликтному работнику, что его поведение отрицательно отражается на настроении сослуживцев (главное, чтобы все высказывания делались в деликатной форме). Можно провести ролевую игру (в которой один из сотрудников будет всегда недовольным), после чего обсудить, какие поступки недопустимы.
Это поможет осознать конфликтному работнику необходимость изменить свое поведение. Сверхточный – сверхтребователен как к себе, так и к окружающим.
Инфо
Придирается по мелочам, уделяет им много внимания. Чувствителен к замечаниям. Для него характерна повышенная тревожность, страдает от этого сам и заставляет переживать других.
В то же время выглядит хладнокровным. В межличностных отношениях ориентируется очень слабо, плохо понимает состояние окружающих.
Как честно ответить на 8 трудных вопросов на собеседовании
Диагностика конфликтности Однако появление конфликтной личности в коллективе иногда приносит и пользу: ополчившись против такого сотрудника, остальные сближаются, команда становится более сплоченной. Но это не тот результат, ради которого стоит терпеть неприятные ситуации и рисковать взаимоотношениями коллег. Вот почему очень важно еще на этапе собеседования распознать такого человека. С этой целью можно использовать следующие методики диагностики конфликтности личности: 1.
Тест К. Томаса. Содержит 30 пар утверждений, позволяет выявить предпочтительный способ урегулирования конфликта из пяти возможных: конкуренция, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество. Достаточно прост как в использовании, так и в обработке.2.
Тест «Конфликтная личность» (В.Пугачев, 2003). Состоит из 11 вопросов, к каждому из которых предлагается 3 варианта ответа.
Как распознать на собеседовании конфликтную личность
Для отдельных специальностей оригинальность и нестандартное видение обязательны, но офисному работнику: финансисту, юристу, айтишнику – появляться на работе в таком виде странно. Это уже своего рода нападение на окружающих и принятые в коллективе правила.
В компании со строгим дресс-кодом такой вид и вовсе неприемлем. В этом случае перед приглашением на собеседование обязательно предупредите соискателя, что дресс-код – это одно из правил вашей компании. Если он придет на встречу в неформальной одежде, он вам не подходит. 2. Неуместный макияж, вычурные дорогие аксессуары Слишком яркий макияж у женщин и дорогие, выделяющиеся аксессуары – признак неуверенности.
А неуверенность довольно часто проявляется агрессивным, конфликтным поведением. Как говорится, лучшая защита – это нападение. 3. Преобладание красного цвета и определенных сочетаний Цвет гардероба может о многом рассказать.
Как распознать конфликтного кандидата на собеседовании
Они понимают, что если вам спокойно удастся выйти из неловкого положения, то, скорее всего, вы будете хорошо справляться с трудностями на работе». Линн Тейлор советует быть прямолинейным и не уходить от ответа.
Главная хитрость заключается в том, чтобы потом «быстро перевести разговор и взять контроль над ним в свои руки». Вот как нужно отвечать на некоторые сложные вопросы собеседования, не прибегая ко лжи: «Были ли у вас конфликты с предыдущим начальством?» или «Расскажите о самом плохом начальнике, который у вас был, и как вы справлялись с конфликтами?» Кадры из сериала «Доктор Кто» «Пожалуй, такие вопросы будут самыми сложными, потому что многие люди увольняются из-за разногласий с начальством, - считает Тейлор.
Спрашивая о подобных вещах, кадровик хочет убедиться, что вы командный игрок, а не бунтарь».
Вот почему, так важно заранее придумать пример, используя технику STAR. Ваша цель состоит не в заучивании текста слово в слово.
Техника STAR позволит вам структурировать свой ответ и придать ему форму с помощью маркированного списка. Пример ответа на вопрос- «Расскажите мне о времени, когда у вас произошел конфликт в период работы над совместным проектом».
Вот краткий обзор использования техники STAR для составления истории про разрешение конфликта. S/T (Situation - ситуация/Task - задача) - Кратко опишите возникший конфликт. Предоставьте только необходимую информацию для понимания контекста. Пример использования маркированного списка для описания ситуации/задачи:
- Я работал над созданием нашей новой корпоративной брошюры.
Я спросил его, могу ли я ему помочь придумать решение проблемы.
- Мы договорились, что, если его руководитель узнает, насколько этот проект важен и отнимает у него много времени, то его снимут с других проектов. Мы решили, что поговорим с ним вместе.
- В итоге, она передала другие его проекты остальным дизайнерам, что позволило ему успокоиться и сосредоточиться на выпуске брошюры.
Плюсы такого ответа: Кандидат рассказал, какие действия он предпринял и почему.
Он также добавил, что оставался спокойным, находясь по давлением, занял в этом вопросе твердую позицию, и смог убедить других (дизайнера и его руководителя) в своей точке зрения. Совет: Перечисляйте действия, которые имеют непосредственное отношение к урегулированию конфликту и показывают ваш профессионализм.
R (Results - результаты) - Каждая история должна включать счастливый конец.
В ней принимают участие не менее 7 человек. Одному из них (остальные вне аудитории) зачитывается текст (можно юмористический). Игрок пересказывает его первому вошедшему в кабинет коллеге.
Тот, в свою очередь, излагает услышанное второму приглашенному и т.д. Последний игрок выдает свой вариант текста, а потом зачитывается оригинал.
Конечный результат обычно мало ему соответствует, если похож вообще. Так можно понять, кто и как склонен искажать информацию.
Для этого ход игры контролируют наблюдатели, которые имеют на руках исходный текст и фиксируют все изменения. Неуправляемый – поведение такого человека непредсказуемо.
Никогда не знаешь, когда он «взорвется», а происходит это довольно часто. При этом во всем и всегда у людей этого типа виноваты другие. Он не учится ни на собственном опыте, ни, тем более, на чужом.
Отвечая на интервью на этот вопрос, помните: работы без конфликтов не бывает, а эйчар проверяет вас на честность. Интервью - это психологическая дуэль. И каждый заданный вопрос имеет свою цель, каким бы абсурдным он не казался соискателю.
«Любой вопрос, заданный в ходе структурированного интервью, возникает не просто так», - говорит Любовь Матвеева , начальник отдела внедрения HR-технологий управления по работе с персоналом компании «Корбина».
Какую же цель преследует вопрос о конфликтах на работе?
Работа.ру обратилась за разъяснениями.
«Задавая подобные вопросы, работодатель преследует две задачи: проверить стрессоустойчивость кандидата и оценить его потенциальную честность, понять, не была ли причина ухода с предыдущей работы связана с конфликтными ситуациями», - считает консультант Работы.ру Екатерина Лукьянова .
«Таким вопросом, как правило, интервью не начинают, так как он достаточно специфичный. Его цель - определить модель поведения кандидата в конфликтных ситуациях, - комментирует Татьяна Соловьева , директор департамента по работе с персоналом «Лаборатории Касперского». - По ответам соискателя работодатель определяет, как, скорее всего, будет вести себя данный человек в конфликте. На самом деле, этот вопрос не совсем корректный (как и все остальные вопросы по моделям поведения в прошлом), поскольку люди меняются, учатся на своих ошибках и т.п., и прошлое поведение не всегда будет повторяться в будущем.
Кроме того, на такие вопросы кандидаты часто дают социально желательные ответы. Вряд ли в ответе на этот вопрос человек искренне опишет ситуацию, в которой он выступил инициатором конфликта. Тем не менее, его задают часто и к этому вопросу нужно быть готовым - припомнить за несколько минут конфликтную ситуацию, которая успешно разрешилась благодаря вам, и еще правильно про нее рассказать - задачка не из легких».
По мнению Любови Матвеевой , такой вопрос задается людям, претендующим на позицию, которая требует постоянного общения с людьми. Это может быть позиция менеджера по персоналу, менеджера по продажам, оператора call-центра. Вопрос помогает выявить такие личностные качества как способность владеть собой в стрессовых ситуациях, конструктивное решение конфликтных ситуаций, толерантность, умение решать спорные вопросы.
Что ответить?
«Отвечая на подобные вопросы, сохраняйте спокойствие, не возмущайтесь и не паникуйте», - советует Екатерина Лукьянова .
Варианты ответов:
Я по характеру достаточно мягкий человек и доводить дело до прямого конфликта мне не свойственно, поэтому возникавшие разногласия мы всегда решали в конструктивной беседе.
Как руководитель, я всегда уделял большое внимание подбору команды, и обычно у моих сотрудников серьезных конфликтов не возникало.
Однако Татьяна Соловьева не согласна с вариантами ответов Екатерины : «Нежелательно отвечать «У меня конфликтов не было», так как предполагается, что нет организаций без конфликтов, и такой ответ часто воспринимается, как нежелание отвечать. Если же вы действительно не были вовлечены непосредственно в конфликтные ситуации, то можно описать ситуацию, которая происходила рядом с вами, на ваших глазах. При ответе на вопрос опишите подробно, кто был вовлечен в конфликт, что было его предметом, как развивались события, как вы вели себя в данной ситуации, как она в итоге разрешилась, как вы оцениваете действия сторон и т.п.».
Если же конфликтные ситуации у вас на работе были, то не стоит, по мнению Татьяны , рассказывать про те из них, о которых вы жалеете. «Постарайтесь уже перед интервью припомнить конфликт, в котором вам удалось найти компромисс, проявив гибкость и учтя не только свои интересы, но интересы другой стороны, и который разрешился конструктивно с вашей помощью».
Вы тщательно, как вам показалось, подготовились к собеседованию: «вычистили» до зеркального блеска свое резюме на предмет ошибок и различных «несостыковок» или спорных вопросов в трудовой биографии, подготовили «торжественную» речь, которая должна охарактеризовать вас с самой лучшей стороны. Вы даже составили список предполагаемых каверзных вопросов и набросали ответы на них. Все это абсолютно правильно. Но, как показывает практика, большинство соискателей один непростой вопрос все ж выпускают из виду.
Сразу хочется отметить: вопрос этот не вполне корректен, поэтому у некоторых излишне эмоциональных соискателей может вызвать протест, тем не менее, работодатели задают его часто. И, кстати, имеют на это полное право, поскольку он не касается каких-то сугубо личных аспектов вашей жизни. Вопрос касается конфликтных ситуаций и вашей реакции на них. Другими словами, работодатель может вас спросить прямо, не мудрствуя лукаво: «Вы были участником каких-либо конфликтов на старой работе, как на них реагировали и как выходили из них?». Тех, кому приятно вспоминать о подобных моментах, в мире найдется не так уж и много, а сумевших правильно ответить - еще меньше.
Вопрос, действительно, непростой, в определенной степени двусмысленный.
Хочу все знать!
Почему работодатели задают подобный, не очень приятный вопрос потенциальным работникам? Причин может быть несколько:
1. Для определения уровня конфликтности соискателя. Мы уже неоднократно акцентировали ваше внимание, что для работодателя важно принять на работу не только высококлассного специалиста, но и уживчивого сотрудника, желательно, объединявшего «два в одном». Сегодня многие компании исповедуют командный принцип работы. Команда - это слаженный механизм, в котором каждый четко знает свои обязанности и выполняет их, в то же время каждый чувствует свою ответственность за конечный результат работы. Иными словами, работодателю нужна «команда-звезда», а не «звезды» в команде, потому что у последних зачастую слишком много амбиций. А это может «развалить» коллектив. Конфликтный человек - это тоже своего рода «звезда», которая негативно влияет на психологический климат в команде, а значит, и на эффективность ее работы.
2. Для определения уровня толерантности соискателя. Обычно «на толерантность» проверяют претендентов на руководящие должности или тех, чья работа связана с людьми. В этом случае выдержка, корректность, умение сглаживать острые углы будут решающими в выборе кандидата. Действительно, тяжело представить, что на месте, например, менеджера по персоналу сможет эффективно работать вспыльчивый и склонный, скажем так, к нагнетанию ситуации сотрудник.
3. Для определения уровня стрессоустойчивости кандидата. Под этим следует понимать умение соискателя корректно вести себя в различных конфликтных ситуациях, не провоцировать их дальнейшее развитие, а также быстро «восстанавливаться» после конфликта и продолжать работать дальше в нормальном режиме. Обычно о таких людях говорят: не принимает происходящее близко к сердцу.
4. Для определения модели поведения претендента в конфликтных ситуациях , которые возникают на любой работе и с каждым сотрудником. Однако реакция у всех строго индивидуальная. Кто-то с удовольствием принимает участие в «процессе», раздувая пламя раздора, другой теряется, не зная, как поступить в таких обстоятельствах, третий «разруливает» ситуацию, не позволяя скандалу разрастаться дальше, и при этом умело отстаивая интересы дела. Именно в таких сотрудниках работодатели заинтересованы больше всего или, на крайний случай, в тех, кто просто не станет участвовать, отойдя в сторону.
Так в чем же сложность вопроса?
В ответах. Дело в том, что сказав: «Я никогда не принимала участия ни в каких конфликтах», - вы покривите душой, чем произведете не очень хорошее впечатление на работодателя. В конфликтах, хотя бы косвенно, участвовал каждый, иначе просто не бывает. Ваш ответ работодатель может так же воспринять, как: «Я росто не умею с достоинством выходить из таких ситуаций», - что тоже не красит сотрудника. Однако, живописуя во всех деталях, с каким задором «конфликтничали» в том или ином случае, «положили всех врагов одной левой» и вышли победителем, не добавит вам плюсов в глазах работодателя. Скандалисты на производстве не нужны никому. Получается, что плохо так, нехорошо и эдак. Как же поступить?
Семь бед, один ответ
Любовь Пономаренко, кадровик с многолетним стажем, отмечает: «На такие «провокационные» вопросы ответ нужно продумывать особенно тщательно, поскольку вы не знаете, что именно (уровень толерантности, конфликтности, стрессоустойчивости и т. д.) хочет «измерить» работодатель, тем более, что у каждого нанимателя свой взгляд на подобные ситуации. Однажды мне довелось проводить собеседование с девушкой, имевшей, в общем-то, неплохие шансы попасть на работу в наше учреждение. Но на просьбу описать какую-либо конфликтную ситуацию, где она была участницей, барышня безапелляционно ответила, что для нее конфликтов не существует. Поскольку последнее время она занимала должность руководителя отдела, то все решения принимались по принципу: есть два мнения - одно мое, другое неправильное. Как человек и кадровик с опытом могу сказать, что иногда, особенно в каких-либо критических ситуациях, такой подход бывает единственно верным, но он абсолютно не приемлем для каждодневной работы. Во всяком случае в нашем учреждении трудовой процесс строится по другим принципам. Вообще, должна сказать, что откровенных «конфликтников» в природе не так уж много. Просто многие соискатели, особенно неопытные, считают, что, чем «круче» они себя покажут (мол, всегда могу отстоять свое мнение, любыми способами, умею «приструнить» каждого и т. д.), тем лучше. Но работодатели, особенно, если сфера деятельности предполагает работу с людьми, прежде всего ищут «дипломатов», способных не усугублять, а разрешать конфликты, поскольку не хотят терять потенциальных клиентов или престиж компании».
Специалисты рекомендуют перед собеседованием обязательно продумать ответы на подобные вопросы, вариант ответа, приблизительно, может быть таким: «Конфликтные ситуации на предыдущих работах, конечно же, случались, иногда приходилось в них участвовать, хотя предпочитаю решать вопросы более конструктивным путем. Считаю, что если уж возникло разногласие, нельзя расширять его границы, втягивая новых участников, но и отстраняться тоже не стоит, поскольку сам по себе конфликт означает присутствие какой-либо проблемы, с которой необходимо разобраться, но конструктивно, в спокойной обстановке».
Если вас попросят описать ситуацию, вашу роль в ней и действия, ответьте подробно, кто был вовлечен в конфликт, что было его причиной, как развивались события, как вы вели себя в данной ситуации, как она в итоге разрешилась, как вы оцениваете действия сторон и т. п. Если вы будете слишком кратки, работодатель воспримет это, как нежелание отвечать, отсюда последует вывод, что вам есть что скрывать. При этом постарайтесь припомнить такую ситуацию, в которой вам удалось найти компромисс, проявив гибкость, учитывать не только свои интересы, но и интересы другой стороны.
Оксана Бондарчук
По материалам «Робота для жінок»
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
- а) Вступление
1. Как проводить собеседование с кандидатом при устройстве на работу
а) Вступление
Если вы хоть раз сталкивались с проблемой поиска персонала, то вам должно быть известно, что дело это весьма хлопотное. Существует два основных методов поиска: искать самостоятельно либо доверить эту работу профессионалам. Попробуйте сделать это своими силами, ведь только вам известно, кого вы хотите видеть в своей компании.
Если вы решили искать новых сотрудников самостоятельно, не торопитесь брать нового человека в коллектив, возможно, ваши подчиненные не откажутся освоить дополнительную специальность. Это будет выгодно и вам, и сотруднику: для вас - экономия денег, а для подчиненного - дополнительная работа, которая влечет за собой рост зарплаты.
Это не касается каких-либо сложных специальностей, которым можно обучиться только в ВУЗах. Кстати, высшие учебные заведения за последние несколько лет пересмотрели свои программы обучения, и теперь выпускают тех специалистов, которые могут пригодиться любой коммерческой структуре: менеджеров, экономистов, специалистов по маркетингу и так далее.
При подборе персонала отлично помогают психологические практики. Вы можете нанять психолога, при помощи которого быстро разберетесь в личности кандидата. А можете самостоятельно использовать различные психологические тесты, результаты которых многое расскажут о соискателе: как минимум достоин ли он вакансии; как максимум - какие свойства его характера могут пригодиться в работе.
Конечно же, беседуйте с кандидатом лично. Он может для начала пройти "отбор" у вашего заместителя, который ему даст (или не даст) допуск на общение непосредственно с руководителем. Во время беседы изучайте не одну лишь профессиональную подготовку соискателя, но и смотрите на общее впечатление от человека. И поведение, и его внешний вид могут многое сказать еще до начала общения.
Отметьте, каков у человека тон в разговоре, насколько развита его речь (только не перепутайте с не многословием), каков его словарный запас, как он держится и излагает свои мысли.
Чтобы на ваше объявление откликнулись только нужные вам люди, подумайте над его формулировкой. Важно максимально конкретно отразить в нем все требования. Желательно в нем же ответить на те вопросы, которые чаще всего задает человек, устраивающийся на работу. Если суметь в сжатой форме отразить максимум информации, вы сможете сэкономить время и привлечь только действительно интересующихся вакансией людей.
б) 3 типа вопросов на собеседовании
Вопрос как проводить собеседование, и в частности какие вопросы задавать на собеседование, зачастую первые вопросы, возникающие у начинающего рекрутера. С развитием экономики и ростом материального благосостояния мотивировать персонал только зарплатой становиться проблематичным: акцент в стимулировании персонала достигать поставленные перед ним цели смещается на стабильность компании , профессиональное развитие , карьерный рост , сложность выполняемых задач , дружный коллектив и множество других критериев.
Итак, как проводить собеседование? Прежде чем встречаться с кандидатом, нужно очертить "круг вопросов ", то есть определиться с тем, какие вопросы задавать на собеседование, для выявления наличия у соискателя искомых компетенций. Специалисты выделяют три разновидности вопросов к кандидатам при проведении собеседования:
Ш Биографические ,
Ш Критериальные
Ш Ситуативные .
Биографические вопросы собеседования используется для того, чтобы воссоздать факты, не отраженные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения. Например, "Чем Вы занимались в течение периода, не включенного в резюме ?". Ценность этих вопросов в расширении и уточнении имеющейся информации. С помощью них, например, можно узнать, на что человек ориентирован - на поиск новых возможностей или на качественную долгосрочную работу.
Критериальные вопросы собеседования используют, в основном, когда разработан определенный профиль требований к сотрудникам - назовём его "шаблоном ”. С их помощью проверяют, насколько кандидат соответствует тому или иному критерию (шаблону ). Здесь часто дают задания типа "Перечислите три своих самых сильных качества и три самых слабых " или "Назовите три самых сильных и три самых слабых качества руководителя ", "Оцените свои способности в области продаж по 10-балльной шкале ". Затем ответы кандидатов сравниваются с "шаблоном” данной позиции. Важно, чтобы, задавая эти вопросы, интервьюер представлял себе хотя бы в общих чертах этот "шаблон ” - какие ответы на Критериальные вопросы будут "соответствовать шаблону ”.
Ситуационные вопросы собеседования строят на "примерах из жизни ". "Приведите пример ситуации, когда Вы поступили в соответствии с собственными этическими принципами, хотя Ваша позиция разделялась не всеми?" Или: "С чего вы начнете работу в этой должности ?" В зависимости от предложенного претендентом решения делают вывод, владеет ли он необходимыми поведенческими шаблонами, умеет ли ставить цели, способен ли "разруливать" проблемы и проблемки.
Какие вопросы задавать на собеседование? Ответ лежит в осознание того, что вопросы - часть любого межличностного взаимодействия. И к этому моменту, понимание важности грамотного использования этого инструмента является для нас очевидным.
Прежде, чем переходить к подготовке вопросов для собеседования, Остановитесь на нескольких важных моментах их формулирования.
Ответ собеседника всегда обусловлен именно тем, как и какой вопрос вы ему задали.
Чем шире "поле” задаваемого вопроса, тем больше времени необходимо на ответ.
"Широкими ” вопросами на собеседование, вы провоцируете собеседника на пространный ответ. Предложение "Расскажите о себе” для словоохотливого кандидата означает просто праздник жизни, и не удивляйтесь, если через какое-то время - минут через 40 - перед вами остро встанет необходимость закончить "песнь о личности”. Чтобы этого не произошло, используйте те виды вопросов, которые соответствуют определенным целям интервью .
Если вы хотите получить как можно больше различной информации из ответа кандидата, вы используете "открытые” вопросы . "Что бы вы могли рассказать о предыдущем месте работы? ”
"Закрытые” вопросы хороши при уточнении информации и на этапе заключения конкретных договоренностей, когда стороны уже, что называется, "раскрыли карты ". Для чего, в своё время, были использованы "открытые” вопросы.
Однако некоторые открытые вопросы вызывают защитную реакцию собеседника. Задумайтесь и скажите, какая сцена у Вас чаще всего ассоциируется со словом "Почему? …" Правильно… Изобилие таких клише в беседе с человеком начинает напоминать допрос. Чем чаще в вопросах присутствуют вводные слова и предложения, тем больше "амортизаторов " в разговоре, и это делает атмосферу интервью дружелюбной и комфортной.
Вопросы не должны "говорить” кандидату , что он - уже сотрудник Компании . Сравните две фразы:
Можете ли вы приступить к работе со следующего понедельника ?
собеседование конфликтная ситуация мотивация
В случае если Вы подойдете нам, можете ли вы приступить к работе со следующего понедельника ?
В первом случае вероятная ситуация, когда подсознательно кандидат "увидит ” Ваше положительное решение о его кандидатуре. Использование этого подхода поможет избежать ситуаций, когда мы отказываем подходящему сотруднику на фоне более способного или мотивированного кандидата для сохранения возможности обратиться к нему вновь позже.
Амортизаторы :
· В чём причина…
· Как Вы считаете…
· По Вашему мнению…
· Предположим, Вы нам подходите…
· В случае если Вас заинтересует наше предложение…
Вопросы для собеседования не должны содержать "подсказок ". Вопрос: "Делали ли Вы ежемесячные отчеты на прежней работе? ” сразу подскажет кандидату, в чем тайная мечта его возможного руководителя. Каким должен быть идеальный ответ? … А вопрос "Вы делали этот отчет еженедельно или ежемесячно? ” подразумевает, что этот отчет однозначно делался кандидатом, вне зависимости от его периодичности. Так, раз уж вы в этом убеждены, зачем же Вашему визави вас разочаровывать? Ответ на вопрос о том, что и как кандидат делал, вы получите, задав вопрос: "Что являлось вашими должностными обязанностями на предыдущем месте работы? ” Когда он расскажет Вам основную информацию, можно при помощи уточняющих вопросов узнать детали, например, о той же периодичности выполнения определенных действий (функций).
Нет жестких рекомендаций относительно того, в какой момент вам следует получать информацию о том или ином тематическом блоке. Ваша задача - получить ответы НА ВСЕ интересующие вас вопросы .
Время использования каждой вашей "заготовки" будет меняться в зависимости от конкретной вакансии и личностей ваших собеседников. Собеседование, как и любой другой вид общения, является искусством, а не ремеслом, и требует творческого подхода в каждой ситуации. На этапе подготовки к интервью мы с вами заготовили "кирпичики”, из которых вам предстоит построить новое здание во время собеседования.
Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех трёх типов вопросов .
в) использование тестов при подборе персонала
Наряду с интервью тестирование является одним из распространенных методов оценивания кандидатов на вакантные должности.
Тест (от англ . test - опыт, испытание ) - стандартизированный, ограниченный во времени метод исследования, предназначенный для выяснения определенных количественных и качественных характеристик личности с помощью вопросов, задач, ситуаций и т.д.
Главной целью тестирования является получение информации об индивидуальных характеристиках человека, которые могут повлиять на результаты трудовой деятельности и поведение в коллективе.
Тесты на профессиональную пригодность используются с целью оценивания психофизиологических качеств кандидата и умений выполнять определенные виды работ. К тестам на профессиональную пригодность принадлежат имитационные и тесты на проверку профессиональных знаний кандидата. При прохождении имитационных тестов кандидаты выполняют конкретную задачу, которая будет входить в их профессиональные обязанности. По результатам можно сделать вывод об умении кандидата выполнять определенные виды работ. Такие тесты отличаются высокой надежностью, поскольку направлены на выяснение связанных с профессиональной деятельностью претендента навыков. Среди имитационных тестов необходимо выделить компьютерное программирование для программиста, редактирование статьи для редактора, перевод текста для переводчика, набор текста для секретаря и т.д.
К этой группе принадлежат также тесты на проверку уровня профессиональных знаний. На каждый вопрос предлагают несколько вариантов, из которых кандидат должен выбрать правильный ответ. По итогам тестирования можно получить показатель (в процентах или в баллах), характеризующий уровень профессиональных знаний кандидата.
Тесты общих способностей дают возможность оценить уровень развития и некоторые особенности мышления, памяти, внимания, способности к обучению. Среди тестов общих способностей выделяют интеллектуальные тесты, предназначенные для исследования уровня интеллекта кандидата. По результатам тестирования можно рассчитать количественный показатель уровня развития интеллекта - коэффициент познавательного интеллекта IQ . В западных странах IQ широко используют для оценивания уровня интеллектуального развития кандидатов на руководящие должности.
Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на составляющие интеллекта: вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект, тип мышления. Например, высокий уровень вербального интеллекта важен для журналистов, преподавателей, политиков и т.д.
Многофакторное оценивание интеллекта включает исследование следующих характеристик:
· на владение словарным запасом, умение дописать предложение, подобрать (подыскать) антонимы и синонимы;
· навыков речи (операция словами), которые выявляют с помощью тестов на рифмы, придумывание слов, начинающихся с определенной буквы, с определенной приставкой или суффиксом;
· памяти с использованием тестов на проверку способности к запоминанию;
· скорости и точности выполнения простых расчетных задач;
· пространственного мышления с помощью задач, предусматривающих несуществующую манипуляцию объектами на плоскости или в пространстве;
· выявления причинных связей с использованием тестов на установление правил или принципов.
Несмотря на сложность, тесты на исследование уровня интеллекта просты в обработке результатов, которая сводится к подсчету баллов. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.
Наряду с исследованием уровня развития познавательного интеллекта IQ в практике управления персоналом в последнее время внимание по большей части акцентируется на исследовании эмоционального интеллекта EQ .
IQ отражает способности левого полушария мозга, отвечающего за логику и рациональное мышление, EQ - правого полушария, определяющего интуитивное мышление и эмоциональность.
Из качеств, характеризующих эмоциональный интеллект, необходимо выделить: высокий уровень понимания себя, способность слышать и понимать других людей, предвидеть их поведение, умение контролировать свои эмоции и эмоции других людей, умение принимать правильное решение, способность формировать и мотивировать команду на достижение цели и т.д.
Отдельные качества, характеризующие эмоциональный интеллект, можно измерять с помощью личностных тестов . Личностные тесты дают возможность исследовать такие качества, как коммуникабельность, стремление к риску, лидерство, неуемность, конфликтность и т.д. Эти тесты ориентированы на выявление характеристик личности с помощью анализа и группирования ответов человека на вопросы или утверждения. Ответы субъективны, поскольку основываются на самооценке человека. На ответы может влиять эмоциональное состояние, опыт работы с тестами.
На практике также используют проективные тесты . Например, претендента просят нарисовать что-либо или прокомментировать картинку или фотографию. Анализируя результаты, психолог делает вывод о мотивационных установках, индивидуально-личностной характеристике и наклонности человека. Такие тесты основываются на том, что потребности и процессы, скрытые в подсознании человека, проектируются на внешний мир, выражаются в особенностях поведения и действиях. Чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, человеку предлагают спонтанно, непринужденно отреагировать на определенные ситуации.
Тесты являются лишь одним из инструментов профессионального подбора персонала, специалисты по управлению персоналом должны уметь их использовать . В этой связи важно правильно избрать адекватные целям диагностики тесты и компетентно их использовать .
г) оценка мотивации при подборе сотрудников
Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика "мотиваторов" конкретного человека при приеме на работу. Между тем каждый понимает: хороший кандидат - это мотивированный кандидат, причем, чем выше уровень мотивации новичка, тем скорее он приобретает необходимые на рабочем месте навыки.
Для прогноза "приживаемости" нового сотрудника менеджеру по персоналу следует рассматривать весь комплекс мотиваторов, не останавливаясь только на материальных стимулах. Кроме того, нужно помнить, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности разных людей. Поэтому важно уметь правильно определять особенности мотивации будущего работника. Кроме того, точная оценка мотиваторов - основа для планирования развития и карьерного продвижения человека.
Выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность позволит сэкономить усилия и время при общении со многими кандидатами - и в результате принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.
Конечным результатом работы по оценке мотиваторов кандидата при приеме на работу должны быть ясные ответы на следующие вопросы:
1. Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, - мотиваторы) этого человека?
2. Имеется ли у него мотивация развития?
3. Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?
Чтобы понять систему оценки и управления мотивацией в рамках управления персоналом, необходимо разграничить понятия:
· потребность;
· мотив;
· мотиватор;
· внутренняя мотивация;
· система мотивации персонала.
Потребность - испытываемая человеком нужда в том, что необходимо для его существования и развития.
Мотив - субъективное отражение потребности, побуждающее человека к деятельности.
Внутренняя мотивация - индивидуальный набор мотивов, побуждающих человека к деятельности.
Мотиватор - фактор удовлетворенности трудом, влияющий на его эффективность. Изменение мотиватора повышает (либо снижает) удовлетворенность человека работой.
Система мотивации персонала - система управленческих воздействий на мотивы работников, направленных на достижение максимальной эффективности деятельности конкретной организации.
Одна из главных задач менеджера по персоналу при диагностике мотивации кандидата - выявление доминирующих в этот период его жизни мотивов (и, соответственно, мотиваторов).
2. Сущность конфликта и правила поведения в конфликтных ситуациях
Человек постоянно вступает в отношения с другими людьми. От того, как будет налажено общение с людьми, зависит социальная комфортность и результативность нашей деятельности.
Переговоры - это деловое взаимное общение с целью достижения совместного решения. На протяжении всей нашей жизни мы ведем переговоры, обмениваемся обязательствами и обещаниями. Всякий раз, когда двум людям нужно прийти к согласию, они должны вести переговоры.
Нельзя представить себе процессы общения всегда и при всех обстоятельствах гладко протекающими и лишенными внутренних противоречий. В некоторых ситуациях обнаруживается антагонизм позиций, отражающий наличие взаимоисключающих ценностей, задач и целей, что иногда оборачивается взаимной враждебностью - возникает конфликт.
Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Деловое общение - это прежде всего взаимодействие партнеров, обмен информацией, согласование позиций и точек зрения, и здесь мы также сталкиваемся с конфликтами и конфликтными ситуациями.
Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта может быть созидательный или разрушающий результат.
В разрешении конфликта главную роль играет этика менеджмента.
И в рамках современного менеджмента сегодня уже существует специальная наука - конфликтология. Она помогает в управлении поведением людей в особых ситуациях, в урегулировании отношений, указывает пути выхода из той или иной ситуации.
Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Поэтому всегда нужно стремиться искать пути смягчения конфликтных ситуаций или их ликвидации.
а) Конфликт. Его типы. Сущность
Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению. В психологии выделяются следующие типы конфликта .
Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанного с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей.
Межличностный конфликт является самым распространенным типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.
Межгрупповой конфликт происходит вследствие столкновения интересов различных групп.
Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.
Возникновение конфликта возможно по разным причинам и обстоятельствам, например, он может являться результатом недостаточного понимания в процессе общения, неверных предположений по отношению к действиям собеседника, различий в планах и оценках. Причинами конфликта могут быть: индивидуально-личностные особенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; бестактность и отсутствие желания трудиться, а также потеря интереса к работе.
Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта. Однако сам по себе "конфликтоген-одиночка" не способен привести к конфликту. Для этого должна возникнуть цепочка конфликтогенов - их эскалация, т.е. когда на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто выбирая самый сильный из всех возможных.
Как же происходит обмен "любезностями"? Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" отвечает "обидой на обиду", чтобы компенсировать свой психологический проигрыш. При этом его ответ не должен быть слабее, поэтому для полной уверенности он делается с "запасом" (трудно же удержаться от соблазна проучить обидчика?!). В результате сила конфликтогенов возрастает.
Выделяются следующие основные типы конфликтогенов :
1) стремление к превосходству;
2) проявление агрессии;
3) проявление эгоизма.
Для того чтобы в процессе общения и взаимодействия с другими людьми избежать конфликтогенов, следует:
1) помнить, что любое неосторожное высказывание может спровоцировать конфликт (за счет эскалации конфликтогенов);
2) проявлять эмпатию к собеседнику. Для этого нужно войти в его положение и представить, как отзовутся в его душе ваши слова, действия и поступки.
Для того чтобы понять сущность конфликта и эффективно разрешить его, необходимо обратиться к одной из формул конфликта :
конфликтная ситуация + инцидент - конфликт,
где конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, создающие истинную причину конфликта;
инцидент - это стечение обстоятельств (искры), которые являются поводом для конфликта;
конфликт - это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.
Разрешить конфликт - значит:
1) устранить конфликтную ситуацию;
2) исчерпать инцидент.
Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда по объективным причинам невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.
б) Правила поведения в конфликтах
В конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается и человек не отвечает за свои слова и действия. Великий персидский писатель и мыслитель Саади (между 1203 и 1210-1292) по этому поводу писал:
Разгневан - потерпи, немного охладев,
Рассудку уступи, смени на милость гнев .
Разбить любой рубин недолго и несложно,
Но вновь соединить осколки невозможно .
Специалисты в области конфликтологии разработали кодекс поведения в конфликте. Ознакомимся с некоторыми правилами* (*Самыгин СИ ., Столяренко Л .Д. Психология управления . - Ростов-на-Дону 1997 . - С .4 68-472 .):
1. Дайте партнеру " выпустить пар " . Если партнер раздражен и агрессивен (переполнен отрицательными эмоциями), договориться с ним трудно, а зачастую невозможно, поэтому постарайтесь помочь ему снизить внутреннее напряжение. Во время его "взрыва" рекомендуется вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно.
2. Сбивайте агрессию неожиданными приемами . Например, задайте неожиданный вопрос совсем о другом, но значимом для партнера деле или доверительно попросите у конфликтующего собеседника совета.
3. Не давайте партнеру отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах . Не говорите: "Вы меня обманываете", лучше звучит: "Я чувствую себя обманутым".
4. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий . Проблема - это то, что надо решать, а отношение к человеку - это фон, условия, в которых приходится принимать решение. В случае неприязненного отношения к клиенту или партнеру, вы можете не захотеть решать проблему. Этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами. Вместе с собеседником определите проблему и сосредоточьтесь на ней. Иными словами: отделите проблему от личности.
5. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения . Не надо искать виновных и объяснять создавшееся положение. Ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, их должно быть найдено много, чтобы выбрать лучший (альтернатива). При этом всегда помните, что искать следует взаимоприемлемые варианты решения, т.е. вы и клиент (партнер по общению) должны быть взаимно удовлетворены конечным результатом.
6. В любом случае дайте партнеру " сохранить свое лицо " . Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию и задевать достоинства партнера; он этого не простит, даже если уступит нажиму. Не затрагивайте его личность, а давайте оценку только действиям и поступкам, например, можно сказать: "Вы уже дважды не выполнили свое обещание", но нельзя говорить: "Вы - необязательный человек".
7. Отражайте, как эхо, смысл высказываний и претензий . Употребление фраз типа "Правильно ли я Вас понял?", "Вы хотели сказать." устраняет недоразумения и демонстрирует внимание к собеседнику, что уменьшает его агрессию.
8. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину . К извинениям способны уверенные и зрелые люди, поэтому это обезоруживает клиента и вызывает у него уважение и доверие.
9. Ничего не надо доказывать . В конфликте никто никогда и никому ничего не сможет доказать, так как отрицательные эмоции блокируют способность понимать и соглашаться с "врагом". Человек в этот момент не думает, его рациональная часть отключается, а поэтому незачем пытаться что-либо доказывать. Это пустая трата времени и бесполезное занятие.
10. Замолчите первым . Если так получилось, что вы не заметили, как "втянулись" в конфликт (по наблюдениям 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников), попытайтесь сделать единственное - замолчите. Не от собеседника - "противника" требуйте: "Замолчи", "Прекрати", а от себя. Однако ваше молчание не должно быть обидным для партнера и не должно быть окрашено злорадством и вызовом.
11. Не характеризуйте состояние оппонента . Избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: "Что ты злишься, нервничаешь?", "Чего ты бесишься?" - такие "успокоители" только укрепляют и усиливают конфликт.
12. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения . Выразите свое уважение и расположение клиенту, партнеру и выскажите согласие по поводу возникших трудностей. Если вы сохраните отношения и дадите клиенту "сохранить свое лицо", вы не потеряете его как будущего клиента или партнера.
В книге Нелли Власовой ". И проснешься боссом " сформулированы 11 табу в конфликтной ситуации .
Нельзя :
1. Критически оценивать партнера.
2. Приписывать ему низменные или плохие намерения.
3. Демонстрировать знаки своего превосходства.
4. Обвинять и приписывать ответственность только партнеру.
5. Игнорировать интересы партнера по общению.
6. Видеть все только со своей позиции.
7. Уменьшать заслуги партнера и его вклад в общее дело.
8. Преувеличивать свои заслуги.
9. Раздражаться, кричать и нападать.
10. Задевать "болевые точки" и уязвимые места партнера.
11. Обрушивать на партнера множество претензий.
В конфликтной ситуации всегда нужно помнить о "золотом правиле" нравственности, о соблюдении вежливости и тактичности.
в) Стратегия поведения в конфликтных ситуациях
По способу разрешения конфликты подразделяются на продуктивные (конструктивные) и непродуктивные (деструктивные).
Деструктивные конфликты - это конфликты, при которых разрушаются межличностные связи, резко снижается эффективность работы, а решение проблемы становится невозможным.
Конструктивные конфликты не выходят за рамки деловых отношений и предполагают пять стратегий поведения : соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание.
1. Соперничество - это открытая "борьба" за свои интересы. Данная стратегия используется тогда, когда человек обладает сильной волей, властью и достаточным авторитетом. Однако соперничество редко приносит долгосрочные результаты; тот, кто сегодня проиграл, в последствии может отказаться от сотрудничества. Поэтому эта стратегия не может быть использована в личных, близких отношениях.
2. Сотрудничество - это поиск решения, удовлетворяющего интересы двух сторон. Такая стратегия ведет к успеху в делах и личной жизни, так как в процессе разрешения конфликта есть стремление к удовлетворению нужд всех. Специалисты рекомендуют начать реализацию этой стратегии с фраз типа: "Я хочу справедливого исхода для нас обоих", "Давайте посмотрим, что можно сделать, чтобы получить то, что мы оба хотим" и т.п.
Доказано, что при выигрыше двух сторон они более склонны исполнять принятые решения. Сотрудничество предполагает умение (желание) сдерживать свои эмоции, объяснять свои решения (аргументировать требования) и выслушивать другую сторону. При сотрудничестве происходит приобретение совместного опыта работы и вырабатываются навыки слушания.
3. Компромисс - это урегулирование разногласий через взаимные уступки. Такая стратегия эффективна тогда, когда обе стороны желают одного и того же, но точно знают, что одновременно их желания невыполнимы (например: желание занять одну и ту же должность).
Как правило, компромисс позволяет хоть что-то получить, чем все потерять, и дает возможность выработать временное решение, если на выработку другого нет времени.
4. Избегание - это стремление выйти из конфликта, не решая его, не настаивая на своем, но и не уступая своего. Данную стратегию рекомендуется использовать в случаях, когда одна из сторон чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Более того, уход или отсрочка позволяет предположить, что за это время ситуация может разрешиться сама собой или вы сможете ею заняться, когда будете обладать достаточной информацией или желанием разрешить ее.
5. Приспособление представляет собой тенденцию к сглаживанию противоречий, поступаясь своими интересами. Если нужда другого человека окажется более важной, чем ваша, а переживания - сильнее, то эта стратегия является единственной для разрешения конфликта.
Стратегия приспособления может применяться, если:
Ш вас не особо волнует случившееся, а предмет разногласия для вас не важен;
Ш вы осознаете, что правда на вашей стороне;
Ш вы чувствуете, что ваши шансы на победу минимальны;
Ш вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с партнером, чем отстаивать собственную позицию.
Понятно, что ни одна стратегия поведения в продуктивном конфликте не может считаться лучшей, поэтому важно научиться эффективно, использовать каждую из них, учитывая обстоятельства и ситуацию.
В отношениях между людьми неизбежно возникают трудности и конфликты, они являются естественной частью нашей жизни.
Широко распространены житейские соображения, что конфликты - это нечто неблагоприятное и опасное, что следует любой ценой их избегать и что хорошим отношениям между людьми свойственно полное отсутствие каких-либо конфликтов. В результате большой популярности подобных воззрений люди стараются скрывать свои конфликты от других и даже от самих себя. Таким образом, часть конфликтов существует во внутреннем, скрытом плане.
Нередко осуждение самого факта существования конфликтов и наивная вера в то, что можно прожить жизнь, ни разу ни с кем не конфликтуя, связаны с недостаточными разграничениями между самим конфликтом и способом его разрешения. А ведь существуют эффективные способы разрешения конфликтов, вызванных различиями во взглядах, установках, несовпадениях целей и поступков. Они укрепляют взаимоотношения и тем необычайно ценны. Совместное успешное разрешение противоречий может сблизить людей больше, чем многие
годы проведенные во взаимном обмене любезностями. Однако, наряду с этим есть и такие способы разрешения конфликтов, которые отравляют жизнь и разрушают даже устойчивые многолетние связи.
Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.
Анализ литературы показал необходимость и практическую значимость изучения специфики возникновения и протекания конфликта, поиск путей его разрешения в деловом общении.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Подготовка к проведению собеседования. Формулирование вопросов кандидатам. Условия проведения собеседования. Осмысление сказанного кандидатом на должность. Принятие решения по результатам собеседования. Советы тем, кто решил получить хорошую работу.
реферат , добавлен 08.12.2010
Понятие собеседования как метода отбора персонала, его цели и задачи. Правила и методики проведения собеседования, его виды и типы. Характеристика стадий проведения собеседования как средства двусторонней коммуникации. Принятие окончательного решения.
курсовая работа , добавлен 09.06.2014
Признаки эффективности собеседования как инструмента отбора кадров. Цели и методики проведения собеседований, их классификация. Принципы подготовки к собеседованию, стратегия и тактика проведения. Фактора и приемы успешного проведения собеседования.
курсовая работа , добавлен 31.01.2011
Типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Причины конфликтов, их последствия и методы разрешения. Правила поведения в сложных ситуациях. Типы конфликтных личностей: демонстративный, ригидный, неуправляемый.
курсовая работа , добавлен 17.05.2011
Менеджер по продажам как организатор выполнения торгового заказа, личностные качества менеджера. Самые распространенные варианты вопросов собеседования. Рекламные объявления о вакансиях из газет. Системы мотивации и конфликтные ситуации на предприятие.
контрольная работа , добавлен 17.08.2010
Общее определение конфликта, его типы и модели в коллективе. Типы поведения людей в конфликтной ситуации, действия руководителя при разрешении споров. Определение путей решения и выхода из конфликтных ситуаций в процессе реорганизации учреждения.
дипломная работа , добавлен 24.11.2012
Основные принципы отбора персонала. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности в Старицком отделении №1559/073 Сбербанка России, системы отбора персонала.
курсовая работа , добавлен 19.02.2013
Задачи первичного отбора при приеме на работу, понятие и цели индивидуального собеседования. Наиболее распространенные виды и типы кадровых собеседований, основные стадии отбора кандидатов и методы оценки их интеллекта, профессионализма, эрудиции.
курсовая работа , добавлен 31.01.2011
Теоретические аспекты конфликта и его профилактики. Виды конфликтов в организации. Анализ конфликтной ситуации и способы предотвращения ее развития. Управление и профилактика организационных конфликтов. Роль руководителя в конфликтных ситуациях.
курсовая работа , добавлен 20.11.2010
Информация о кандидате. Анализ резюме соискателя. Выявление недостатков резюме, формулирование уточняющих вопросов. Правила составления программы собеседования. Личностные качества, увлечения, хобби кандидата. Разработка вопросов для собеседования.
При приеме на работу многие кандидаты чувствуют, что скрывается за вопросами анкеты, что позволяет им давать «правильные» ответы. После проведения более тысячи собеседований с людьми, претендующими на самые разные должности, начиная с работающих по совместительству и заканчивая начальниками отделов, было выяснено, что:
1. Кандидаты, наиболее успешно прошедшие собеседование, почти всегда оказываются худшими исполнителями.
2. Базовые вопросы на собеседовании — пустая трата времени. Любой кандидат готов ответить на вопрос о работе в команде, инициативности, навыках межличностного общения, лидерских качествах и т.д.
Собеседование не дает однозначного ответа о профпригодности того или иного кандидата, но можно улучшить эту оценку, если задавать вопросы, которые ориентированы не на мнения, а на факты. Никогда нельзя рассчитывать на то, что кандидат готов сделать , но из того, что он уже сделал можно узнать много полезного. Прошлое — достаточно надежный показатель будущего поведения сотрудника и его отношения к работе.
Как получить факты? Задайте первоначальный вопрос, а затем постарайтесь понять описанную ситуацию, четко определите, что кандидат сделал (или не сделал) и выясните, чем всё закончилось. Последующие вопросы не должны быть сложными, например: «Правда? И что он сделал?», «Ничего себе. И что она сказала?», «А потом?», «И чем всё закончилось?». Всё, что вам нужно, это поддерживать разговор. Помните, собеседование — от слова «беседовать».
Вот четыре важных вопроса, которые надо задать на собеседовании:
1. «Расскажите о ситуации, когда на вас разозлился клиент или коллега».
Цель : Оценить навыки межличностного общения кандидата и его способность разрешать конфликтные ситуации.
Выясните, почему разозлился клиент или коллега, каковы были ответные действия кандидата и как разрешилась ситуация в кратко- и долгосрочной перспективах.
- Плохо : Кандидат перекладывает всю вину и ответственность за исправление ситуации на другого человека.
- Хорошо : Кандидат концентрируется на том, как они разрешили проблему, а не на том, кто виноват.
- Отлично : Кандидат признает, что расстроил другого человека, взял ответственность на себя и постарался исправить ситуацию. Это «правильный» ответ, поскольку кандидат готов признать свою ошибку, взять ответственность за устранение её последствий и учиться на этом опыте. Помните, на ошибках учатся, если только эти ошибки не повторяются снова и снова.
2. «Расскажите о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние полгода».
Цель : Оценить способность кандидата рассуждать, его навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.
- Плохо : Нет ответа. Каждому приходилось принимать сложные решения вне зависимости от должности. Даже официантка каждый вечер принимает тяжелое решение, как общаться с постоянным клиентом, поведение которого граничит с домогательством.
- Хорошо : Кандидат принял трудное аналитическое решение на основе логических рассуждений. Например, была переработана целая кипа данных для выбора лучшего решения проблемы.
- Отлично : Кандидат принял управленческое решение с учетом межличностных отношений и возможных последствий для бизнеса. Логика при принятии решений необходима, но почти каждое решение влияет на людей, поэтому лучший кандидат — тот, который рассматривает вопрос со всех сторон, а не только с позиции бизнеса или человеческого фактора.
3. «Расскажите о ситуации, когда вы были правы, но пришлось следовать указаниям руководства».
Цель : Оценить способность кандидата подчиняться приказам и вести за собой.
- Плохо : Кандидат нашел способ обойти руководство «потому что был прав» или последовал указаниям, но халатно отнесся к их исполнению. Часто, надеясь на сочувствие, кандидат может рассказать, что был обижен или подавлен и, как следствие, выполнял работу не должным образом.
- Хорошо : Кандидат в критической ситуации сделал то, что от него требовалось, а затем нашел подходящее время и место, чтобы задать вопросы и улучшить существующее положение дел.
- Отлично : Кандидат не только сделал то, что было необходимо, но проявил заинтересованность и помог смотивировать других. Человек, который в критической ситуации может сказать: «Я не уверен, что в этом есть смысл, но сейчас нужно делать все возможное, поэтому сделаем это» является бесценным работником. Это хороший лидер, который будет спорить только на этапе обсуждения, а затем, даже если не согласен с принятым решением, поддержит его.
4. «Расскажите о рабочем дне, когда вы не успевали сделать всю необходимую работу».
Цель : Оценить работоспособность, умение расставлять приоритеты и эффективно взаимодействовать.
- Плохо : «Я делал всё что успевал и уходил домой. Я сказал начальнику, что не смогу всё сделать, но он не слушал».
- Хорошо : «Расставил приоритеты в начале рабочего дня или задержался на несколько минут, чтобы успеть завершить критически важные задачи». Не стоит ждать от кандидата ежедневных героических усилий, но определенная степень самоотверженности у него, безусловно, присутствует.
- Отлично : «Задержался и/или расставил приоритеты...», но самое главное, среагировать заранее, если сроки в опасности. Хороший работник заботится о делах, а отличный заботится и о делах, и о том, чтобы остальные сотрудники были предупреждены о возможных проблемах или предпринимает другие упреждающие действия.
«Я остался до полуночи, чтобы всё доделать» — тоже отличный ответ, но если это происходит изо дня в день, стоит поднять вопрос об организации труда или продуктивности персонала. Хорошо, если кандидат готов задержаться на работе, но будет лучше, если он поможет решить хронические проблемы организации или выявить узкие места. Оценивайте ответ на этот вопрос, исходя из обстановки в компании и ее организационных потребностей.
Есть множество других вопросов, которые можно задать на собеседовании, но эти — самые важные. Придерживайтесь вопросов, основывающихся на фактах, и вы быстро пробьете «броню» кандидатов, поскольку ни один из них не сможет долго блефовать. Кроме того, вы легко выявите несоответствия между резюме кандидатов и их реальными опытом, квалификацией и достижениями. Таким образом, вы сможете выбрать самого достойного кандидата, который и станет вашим сотрудником.
По материалам
